ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Управление знаниями через взаимодействие.

 

Кадыкова Вера Викторовна,

аспирант Астраханского Государственного Технического Университета,

главный специалист отдела координации внешнеэкономической деятельности Министерства международного сотрудничества Астраханской области.

 

В условиях Новой Экономики, повлёкшей изменение всех рыночных процессов, происходит переориентация главной стратегической цели предприятия с максимизации прибыли на максимизацию своих возможностей. Придерживаясь ресурсной парадигме и клиентоориентированной направленности, основной задачей бизнеса становится создание устойчивых конкурентных преимуществ, а так как материальные составляющие на сегодняшний день становятся малоценными, легко копируемыми, то основными стратегическими ресурсами фирмы выступают знания, умения, навыки, с помощью которых возможно стать гибкими, мобильными, высокоинновационными.

Но статичное знание само по себе не представляет особенной ценности. Важно его использование. То есть использование знания в целях помощи решения проблем потребителей, его «встраивание» в товары и услуги, а именно перевод из имплицитной в эксплицитную форму. Другими словами от менеджмента фирмы требуется управление знаниями (knowledge management).

Проблема управления знаниями, как концептуальная, находит своё отражение в трудах многих современных учёных. Так, в мире выделились три направления, три подхода к knowledge management – «европейский» рассматривает управление знаниями с позиции его измерения (Карл Свейби), «американский» подход состоит в непосредственном «управлении знаниями» (Карл Вииг), «японский» подход делает упор на «создание знания» (Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи). Управление знаниями, по сути, является процессом создания знания организационного, при котором знание создаётся, формализуется и распространяется в организации посредством  взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инновационных изменениях компании – продуктовых или процессных.

Одной из составляющих knowledge management является приобретение (создание) этого знания. Причём именно знания, а не информации или данных. Отличие определённо имеется и определяется тем, что владение информацией можно продемонстрировать высказыванием, воспоминанием или показом. Собственно знание можно продемонстрировать только действием.[1] Большой смысл имеет рассмотрение знания с точки зрения его формализованной и неформализованной форм, потому как каждый автор определяет одну из них, как основополагающую и имеющую наибольшее значение для конкурентоспособности организации.

Огромное количество авторов главным источником знаний для предприятия считают обучение. К ним относятся  Майкл Педлер («Обучающаяся компания» 1991 г.), Питер Хани и Алан Мамфорд («Руководство по стилям обучения» 1986 г.), Питер Сенге («Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающихся организаций» 1990г.). Последний считает, что стремление к познанию заложено в человеческой природе, и появление самообучающейся организации определяется склонностью людей к обучению.

Для строительства самообучающейся организации, необходимо не простое её переустройство, а перестройка сознания людей в ней работающих («метанойя», как назвал её Сенге), изменение в образе их мышления, нацеленность на обучение. Изменение сознания представляет собой необходимость в рамках усвоения организацией «пятой дисциплины» - «системного мышления». Способность системно мыслить, по мнению Сенге, позволяет учиться видеть проблему как единое целое. «Оно ориентировано на выявление не вещей, а связей между ними, не мгновенных состояний, а закономерностей изменений»[2], а это, в свою очередь, даёт людям средства и стимулы для интеграции своих умений и способностей учиться. С помощью системного мышления появляется возможность стать «активными участниками, формирующими реальность и будущее».

Однако обучение для Сенге носит больше формализованный характер, при котором метод «проб и ошибок» считается неприемлемым из-за своей временной зависимости и, как следствие, потерей возможности наблюдать последствия собственных действий.

Противоположенную точку зрения высказывает Рег Реванс в своей теории «обучение действием». Он также считает основным источником приобретения знания организацией – обучение, но обучение это – прямая противоположенность традиционному подходу получения знаний, которые являются «знаниями вчерашнего дня». То, что люди приобретают с помощью образовательных институтов, является лишь верхушкой айсберга. Эти программируемые знания предлагаются уже готовыми, а их использование может быть не столь эффективным как хотелось бы. Поэтому Реванс считает, что важно обучаться не с помощью традиционной системы образования имеющимися знаниями, а обучаться самим постигать эти знания.

Способность задавать актуальные вопросы, получение ответов на которые позволяет человеку прояснить для себя сущность – это и есть основа обучения через действия. Такое обучение требует фундаментального изменения в мышлении, но если это происходит, то работник, желающий узнать что-либо самостоятельно, фактически создаёт новое знания.

Идея создания нового знания лежит также в основе концепции управления знанием Нонака и Такеучи. Эти авторы считали создание знания и дальнейшее его использование – основой конкурентного преимущества компании. Но если Реванс говорит о «создании собственного знания», то Нонака и Такеучи – о «создании знания организационного», которое определяется как «способность компании как единого целого создавать новое знание, распространять его по всей организации и воплощать в продукции, услугах и системах»[3].

Значительной характеристикой данного подхода является признание главенствующей роли неформализованного/неявного знания, которое с трудом поддаётся вербализации. Неформализованное знание рассматривается как наиболее важный компонент коллективного человеческого поведения. В то же время неявное знание является важнейшим источником конкурентоспособности японских компаний. При этом, и неформализованное, и формализованное знания рассматриваются в качестве взаимодополняющих компонентов. И что более важно, их взаимодействие представляет собой основу стимулирования создания знания организацией.

В таких условиях встаёт вопрос о способах передачи неформализованного знания, а также о приемлемости обучения и тренировок в таком случае. На самом деле, по мнению японских авторов, наиболее эффективные методы обучения связаны с непосредственным опытом. Ребёнок учиться есть, ходить, говорить методом проб и ошибок, не только сознанием, но и телом.[3] Большое значение японский подход уделяет при этом единству сознания и тела.

Многие западные теории считают владельцем и распорядителем знания индивидуума. Согласно японскому подходу управления знаниями индивидуум посредством знаний взаимодействует с организацией. При этом создание знания возможно на трёх онтологических уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Из этого следует, что создание знания самостоятельно, единолично, отдельным работником невозможно, и процесс этот проистекает только через взаимодействие людей.

Учитывая это, в организации могут возникнуть определённые трудности с управлением знаниями, поскольку желание активно взаимодействовать и делиться своими знаниями присущи не каждому работнику компании. Так, с точки зрения традиционной системы обучения, передача знаний другому лицу не только не поощрялась, но часто встречалась крайне негативно (например на экзамене), на рабочем месте у сотрудника отсутствует желание чем-либо делиться из-за сложившихся в обществе штампов – «чем большим объёмом знаний я обладаю по отношению к коллегам – тем я ценнее для организации, тем быстрее меня повысят/вознаградят и т. д..».

В современных условиях управление такую позицию не допускает. Для преодоления сложившихся стереотипов на предприятии важна выработка механизмов, инструментов способствующих построению атмосферы доверия и взаимопомощи. Сотрудники компании, члены команды обладают особыми компетенциями, которые включают в себя не только определённые навыки и умения, но и личные суждения, догадки. Поэтому создание нового знания возможно только через взаимодействие всех членов команды и путём преобразования неформализованного личного знания в формализованное, имеющего уровень группы, а затем и организации.

 

Литература.

 

1. Желены М. Знание против информации. В кн.: Информационные технологии в бизнесе. – СПб.: Питер, 2002, стр. 213.

2. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999., стр. 89.

3. Нонака И. Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес»,  2003, стр. 10-19.

 

Поступила в редакцию 12 ноября 2007 г.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.