Оценка обеспеченности предприятия кадровым потенциалом
Юнг Офелия Равидовна,
аспирант
Столичной финансово-гуманитарной академии,
специалист
по кадрам ГУЗ «Салехардская окружная клиническая больница».
В обеспечении эффективности
функционирования производственного предприятия, к какому бы типу собственности
оно ни относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору.
Основной (штатный) состав
постоянных работников предприятия называют производственными кадрами или
персоналом.
Информацию о состоянии производственных
кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения; выявления
наиболее эффективной структуры; рационализации кадрового состава; обеспечения
необходимой подготовки, как по объему, так и по квалификации.
Важнейшим параметром,
характеризующим состояние производственного персонала, является численность
работников предприятия. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от
7.12.1998 г. № 121 «Об утверждении инструкции по заполнению организациями
сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах
федерального государственного статистического наблюдения» различают численность
работников списочную и среднесписочную.
Списочную численность, в которую
включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более
дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату, фиксируют
ежедневно, а также на определенную дату, например, на первое или последнее
число месяца. В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и
отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в
организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.
Их учет ведут отдельно. Внутренних совместителей, получающих две, полторы или
менее одной тарифной ставки учитывают только один раз.
Среднесписочную численность
рассчитывают за какой-либо период. Для расчета среднесписочной численности за
месяц это делают путем суммирования списочной численности за каждый день,
включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на
число календарных дней. Для более крупных периодов времени (квартал, год)
вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной
численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации
по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу,
переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового
договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего
времени и другие документы.
Цены на топливо для корпоративных клиентов card-oil.ru
В обеспечении эффективности
производства важное значение имеет структура кадров. Для распределения всей
численности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным
в действие Постановлением № 367 Госстандарта России с 1 января 1996 года. В
соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на руководителей,
специалистов, служащих, рабочих [3]. В сфере здравоохранения применяются
следующие квалификационные категории персонала.
Руководители - работники,
занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений,
а также их заместители, главные специалисты (главный врач, заведующий
хирургическим отделением, заместитель главного врача по лечебно-профилактической
работе).
В группу специалистов включают
следующих работников: врачи (терапевты, акушеры-гинекологи, педиатры,
психиатры, наркологи), врачи клинической лабораторной диагностики, а также администраторы,
диспетчеры, инспектора, экономисты, инженерно-технические работники.
Служащими считают работников,
осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание. Например, методисты, интерны, средний и младший
медперсонал, снабженцы, делопроизводители, табельщики, водители.
К рабочим относят работников, непосредственно занятых в производстве материальных
ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных
услуг.
Эффективность использования
кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры.
При этом термином «профессия» обозначают род трудовой деятельности, требующий
совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических
свойств носителей профессии. Но именно они доминирующим образом определяют
качество труда, делают возможным само выполнение действий, составляющих
профессию. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и
относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного
комплекса работ и воздействия на предмет труда определенным образом.
Разновидность профессии, еще более конкретизирующая и ограничивающая трудовую
деятельность более узким кругом работ, называется специальностью.
Степень овладения человеком
какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей
квалификации. Квалификация выражает умение работника выполнять работы
определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической
подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности.
Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационных разрядов или
категорий, позволяет не только выполнять работы повышенной сложности, с более
высокой производительностью, но и получать продукт производства более высокого
качества с дополнительными потребительскими свойствами.
Перечень профессий,
специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в ОКПДТР и
тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатывают
применительно к конкретным сферам деятельности.
Механизация, автоматизация и
компьютеризация производства, рост его энерговооруженности, повышение
требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим
факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости
повышения квалификации работников всех уровней.
В этих условиях большое значение
занимают вопросы формирования кадрового потенциала, обеспечения его
воспроизводства и стабильности.
Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства.
В частности от обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, услуг, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и как результат стабильность уровня финансово-экономического
благосостояния организации.
Основными задачами анализа обеспеченности
организации кадрами являются [1]:
1) изучение и оценка обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
2) определение и изучение показателей текучести
кадров;
3) выявление резервов трудовых ресурсов, более
полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по
труду, статистическая отчетность по кадрам, данные табельного учета и отдела
кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
определяется сравнением фактического количества работников по категориям и
профессиям с плановой потребностью.
Для оценки соответствия квалификации работника
сложности выполняемых работ, оказываемых услуг сравнивают средние тарифные
разряды работ и работника, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
, (1)
, (2)
где ТР – тарифный разряд;
– численность рабочих i – го
разряда;
– объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд работника
ниже планового и ниже среднего тарифного разряда услуг (работ), то это может
привести к оказанию менее качественной помощи пациенту. Если средний разряд
работника выше среднего тарифного разряда услуг (работ), то работникам нужно
производить доплату за использование их на менее квалифицированных услугах
(работах).
Отклонения весьма нежелательны, так как могут быть
причиной роста текучести кадров.
Выражая отношение уволенных по собственному желанию,
а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной
численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в
случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и сложившемся климате в коллективе на
предприятии. Ущерб организации от текучести кадров складывается из потерь в
виде недоказанных услуг из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников
в период поиска нового места работы, из-за снижения выработки у работников
перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы.
Исследования НИИ труда показали, что в первые месяцы работы на новом месте
работник выполняет нормы в среднем на 70—75%, во второй — на 90%, в третий —
95—97%.
Таким образом, снижение текучести кадров становится
для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в
современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация
производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет
заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной
платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного
морально-психологического климата в коллективе, заботой о быте и досуге
работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.
Административно-управленческий персонал необходимо
проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их
подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом
зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу
при анализе следует уделять большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы
рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота
по приему (Кпр), коэффициент оборота по увольнению (Кув),
коэффициент текучести кадров (Кт), коэффициент постоянства состава
персонала предприятия (Кп.с.).
Необходимо изучить причины увольнения работников: по
собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и
др. Под текучестью кадров следует понимать изменение их численности по
различным причинам. В сложившейся практике текучесть кадров в организации
(учреждения сферы здравоохранения) здравоохранения выражается с помощью двух
показателей [4]:
1) коэффициент текучести кадров по всем причинам:
, (3)
2) коэффициент выбытия кадров по предотвратимым
причинам:
, (4)
где 
- число,
соответственно, выбывших и прибывших работников за данный период;
- число работников выбывших, соответственно,
по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Мероприятия по снижению текучести кадров
сопровождаются, как правило, улучшением всех основных показателей
функционирования организации: объема оказываемых услуг, эффективностью производства,
производительностью.
Поэтому целесообразно осуществлять мероприятия,
среди которых заслуживают первоочередного внимания следующие [2]:
¾ создание благоприятных производственных и
социально-бытовых условий для работников всех категорий;
¾ стимулирование роста производительности труда,
эффективности производства, качества оказываемых услуг путем соответствующего
повышения трудовых доходов работников и осуществления других поощрительных мер;
¾ создание благоприятных условий для повышения
квалификации и образовательно-нравственного и культурного уровня работников;
¾ проведение воспитательной работы среди работников, и
в первую очередь среди среднего и младшего медсестринского персонала по
повышению дисциплины.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми
ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования
имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации
производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов,
внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и
организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы
сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения
вышеперечисленных мероприятий.
Литература.
1.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.
Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 1999. – 408с.
2.
Веснин В.Р. Управление персоналом. М.:
Проспект, 2007. – 677с.
3.
Общероссийский классификатор профессий
рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016 – 94. – М.: Минтруд
России, 1995.
4.
Сергиенко С.К., Современные отечественные
технологии оценки и развития управленческого персонала. - М.: Книжный мир,
2004. – 206с.
Поступила в редакцию 24.07.2008 г.