ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Инвестиции в человеческий капитал – основной критерий стратегии управления персоналом в туристической фирме

 

Москалева Владислава Александровна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, бухгалтерского учета, анализа и аудита Института экономики и права (Севастопольский филиал) Академии труда и социальных отношений.

 

Успешность бизнеса зависит не только от умения руководителя эффективно управлять компанией, но и от стремления каждого сотрудника к достижению общей цели.

Многие фирмы ставят условие обучения и повышения квалификации своих сотрудников в один ряд с основными задачами повышения эффективности фирмы в целом.

В целом успешность любого предприятия непосредственно зависит от профессионального уровня его служащих, поэтому фирмы должны уделять пристальное внимание обучению своих сотрудников и повышению квалификации.[1]

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль, стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности, их профессиональная компетентность.

Обучение кадров сегодня имеет особое значение, так как профессионализм в новых условиях рыночных отношений, условиях жесткой конкуренции оказывает большое влияние на качество работы, качество услуг и эффективность работы фирмы в целом.[2]

Туристические фирмы должны уделять большое внимание подготовке и обучению персонала, то есть необходимо:

·                     разрабатывать специальные тренинговые программы;

·                     минимум раз в год организовывать бизнес - семинары, включающие курс лекций по ключевым вопросам;

·                     предоставлять информацию о различных нововведениях в туристской сфере, о перспективных направлениях в работе;

·                     рассматривать вопросы, связанные с единой технологией обслуживания туристов.

То есть каждая туристическая фирма имеет свой, только ей присущий организационный стиль управления персоналом.

Систему обучения персонала в туристических фирмах, на наш взгляд, необходимо развивать в двух основных направлениях:

Во-первых, повышение квалификации сотрудников совершается внутри организации, данные мероприятия создают условия для мобильности, мотивированности и саморегуляции, ускоряют адаптацию работника. Основными формами проведения данных мероприятий являются: лекции, проведенные руководителями подразделений по основным направлениям деятельности; семинары с привлечением специалистов из сторонних организаций; конференции, проведенные другими организациями на базе данного предприятия.

Во-вторых, обучение сотрудника вне компании; может стимулировать карьерный рост с первых дней работы компании. Основными формами проведения данных мероприятий являются:

·                    специальные финансово-экономические учреждения;

·                    посещение семинаров, тренингов, деловых игр, оплаченных фирмой;

·                    получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Карьерный рост предусматривает планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мет и должностей. Через некоторое время сотрудник может стать наставником, проводить обучение, что также повышает его статус в компании, а также предусматривает материальное вознаграждение и стимулы.[3]

В туристической фирме предлагается проведение следующих видов тренинга: обязательные, желательные и факультативные. В конце каждого курса работники туристической фирмы должны пройти тест на усвоение программы, если они не набирают достаточное количество баллов, то им необходимо пройти курс обучения снова.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала являются решающим фактором долгосрочного развития предприятия, обеспечивая ему конкурентоспособность на рынке.

Решение о целесообразности инвестирования средств в человеческий капитал принимается на основе серьезных расчетов и прогнозов повышения прибыльности компании.

Согласно исследованиям, проведенным Бернским университетом (Швейцария), сотрудники компании, в которых она заинтересована, то есть обладающие высоким уровнем профессионального образования, сильной мотивацией к достижению конкретных результатов и социальной коммуникативной компетентностью, испытывают постоянную потребность в повышении своей квалификации и личном самообразовании.

В последнее время практикуется подход, согласно которому оплата обучения сотрудника рассматривается в качестве одной из форм поощрения за эффективную работу.

Активность в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков зависят от возраста, профессионального опыта, уровня способностей, особенностей трудовой мотивации и других факторов.

Решающим фактором для компании при выборе программ обучения должна выступать расчетная эффективность производимых затрат, то есть соотношение выгод, получаемых в результате повышения профессионального уровня работников, и затрат на обучение.

Для определения эффективности инвестирования мероприятий по управлению персоналом возможно использовать методы: текущей стоимости, основанные на определении чистого дисконтирован­ного дохода, как показателя интегрального экономического эффекта, рентабельности, позволяющей оценить внутреннюю рентабельность проекта и ликвидности, предназначенной для оп­ределения срока окупаемости инвестиций.

Чистый дисконтированный доход (NPV) для управления пер­соналом — это разность дисконтированных денежных потоков поступлений и платежей, производимых в тече­ние всего инвестиционного периода. Его положительное значение свидетельствует о целесообразности принятия решения о инве­стировании мероприятий по управлению персоналом (при необходимости выбора предпочтительного варианта более выгодным считается тот, для которого значение NPV максимальное). Значение NPV равное ну­лю свидетельствует о нулевой доходности мероприятий по управлению персоналом.

Норма дисконта d (упущенной прибыли за период формиро­вания и реализации мер по УП) может быть рассчитана как сум­ма безрисковой ставки ссудного процента (процент по банков­ским депозитам в настоящее врем: составляет около 18%), инфляционных ожиданий (для мировой экономики в целом они составляют от 3 до 7%) и премии за риск вложения средств в развитие персонала и производства (для предприятия он равно­ценен и составляет, исходя из размера премии, требуемой инве­сторами за риск вложения средств в производство ~5%), то есть норма дисконта для кадровой политики. (d) составляет 30%. С учетом этого величина чистого дисконтированного дохода рассчитывается по формуле:

                                                                     (1)

где Т — срок реализации мероприятий;

 t — интервал расчета;

Vппр - получаемые доходы от реализации проекта;

З упt - затраты.

То есть, современная концепция «персонал - главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, поскольку рассматривает персонал как обладателя собственности, имеющей стоимость, подобно финансовому капиталу. Управление персоналом согласно данной концепции нацелено на приращение человеческого капитала. Это является основным критерием в выборе стратегии управления персоналом.

 

Литература

 

1.                   Калашникова Л.М. Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России.- Трудовое право, 2002, №3, с. 28-32.

2.                   Лакосник Е. Актуальные вопросы управления персоналом.- Банковская практика за рубежом, 2004, №10, с. 65.

3.                   Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала.- Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с. 81-82.

 

Поступила в редакцию 20.05.2010 г.



[1] Лакосник Е. Актуальные вопросы управления персоналом.- Банковская практика за рубежом, 2004, №10, с.65.

[2] Калашникова Л.М. Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России.- Трудовое право, 2002, №3, с.28-32.

[3] Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала.- Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с.81-82.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.