Трудовая
активность и лидерские качества женщин в различных культурах
Кулиева
Шенай Эльдар кызы,
докторант отделения психологии
факультета языка, истории и
географии Анкарского университета,
Турция.
There are various approaches in the analysis of
position of men and women-leaders in administrative structures. Despite it, it
is possible to draw some general conclusions rather лидерских qualities of representatives of each floor. Here defining role is played
by role expectations of a society, concrete organizational culture, and also
socially-psychological, professional and organizing qualities of the person.
Взаимоотношение полов в обществе, часто исследуемое феминизмом как
социально-политическое направление, свидетельствует об актуальности этой
проблемы, поскольку здесь все еще не сложились до конца отношения, основанные
на взаимоуважении и равенстве [Axtartdır, 1991: 21].
Отношение к женщине в патриархальном обществе было основано на представлениях
об определенном статусе ее, связанным с ее детородной функцией и задачами по
работе на дому и уходу за детьми. На современном этапе общественного развития
положение изменилось, причем кардинально, вплоть до того, что третье тысячелетие,
в котором мы живем, было названо тысячелетием женщины. Современное общество,
основанное на мужских ценностях, в своих установках и управлении стремится
использовать все организационные и идеологические возможности для сохранения
старого паритета сил, сложившегося в пользу мужчины [Миллетт, 1987: 47]. Вместе с тем имеется убеждение в том,
что женщиной нужно не только физиологически родиться, но и социально стать;
вместе с тем женщина имеет различия в психологическом отношении тоже [Такали,
1988: 10]. Неравенство отношений глубоко пустило
корни не только в мужской, но и в женской психологии. Асимметричные отношения,
сложившиеся в обществе, привело, с одной стороны, к доминированию мужчин в
общественных структурах, с другой, к формированию женского статуса, основанного
на одностороннем выпячивании ее биологической функции [Дан, Еджевид и Ушуйар,
2000: 19].
Общественные структуры, построенные на указанных предпочтениях и
ценностях, показывают всю картину угнетенного, приниженного положения женщины
даже в современном обществе. Известны факты того, что у женщин ниже
образование, меньше оклад, содержание и характер женского труда тоже оставляет
желать лучшего. У них меньше возможности в выборе профессии, специализации,
продвижения по служебной лестнице [Такали, 1988: 9]. В отчетах ООН по женскому труду
отмечается, что в этой сфере все еще наблюдается сильное отставание от мужчин [«The World's Women», 2000]. Все еще две трети среди тех, кто не
умеет читать и писать – это женщины (из 876 млн.) [United Nations, 2000: 85]. Всего третью часть рабочего времени
могут провести на работе женщины Северной Африки и Западной Азии [United
Nations, 2000: 109]. Есть проблемы с ранними браками,
проблемы со здоровьем и т.д. Многие женщины подвергаются сексуальному
насилию [United Nations, 2000: 151]. Всего 15% от общего числа мест в управленческих
органах, избираемых или назначаемых государством в мире, занято женщинами [Interparlamentary
Union, 2003]. Следовательно, и
принимать политические решения женщина может в меньшинстве. В
истории общественной мысли имеются противоречивые мнения о положении женщины в
обществе, положение женщины в обществе сегодня свидетельствует о том, что в
данном вопросе еще много нерешенных проблем.
Женщина, работающая на
производстве, вынуждена совмещать две роли - общественную и домашнюю. Кроме
того, на работе ей все время приходится подтверждать свою компетентность,
умения, для чего им приходится, возможно, прикладывать еще больше усилий.
Усложнение социальных отношений отражается и на характере управленческих
функций, в связи, с чем внутриуправленческая культура, корпоративные отношения
требуют более четкого использования бюджета времени как женщинами, так и
мужчинами. Женщина, как уже отмечалось выше, в этом плане находится в более
сложном положении. На домашние дела у женщины в среднем в неделю уходит на 15
часов больше, чем у мужчины. Согласно проведенному в Турции исследованию,
работающая женщина тратит в день на домашнюю работу 2 часа 43 минуты, а
работающие мужчины – всего 43 минуты. У женщин рабочий день вместе составляет
11 часов [Gherardi, 1993: 592].
Карьера для таких женщин является труднопроходимым участком жизни,
особенно если учесть, что самую активную часть своего жизненного пути женщина
проводит с детьми, занимаясь уходом за ними и их воспитанием [Торпаг, 1993: 21]. Стать успешной – для многих женщин –
недосягаемая задача. Женщина, обладающая лидерскими качествами, должна
приложить много усилий для того чтобы добиться успеха [там же, с.22]. Многие женщины вынуждены выбирать между
карьерой и семьей. Очень часто для успешных в карьерном росте женщин семейная
жизнь завершается разводом и перспективой одной воспитывать своих детей, что
отражается на ее физическом и психическом здоровье, поскольку это является для
нее тяжелым грузом.
Отметим, что в различных видах культур, под которыми мы имеем в виду
уровень развития производительных сил и производственных отношений, уклад и
образ жизни, положение женщин неравнозначно, что отражается также и на
положении их на рынке рабочей силы, на характере и содержании женского труда. В
90-х годах прошлого столетия на работу пошли относительно предыдущих лет еще
больше женщин. Разумеется, это не означало, что зарплата и карьерный рост у них
сравнялись с мужскими. Речь идет о статистическом росте. Согласно сведениям
Международной Организации Труда, несмотря на подобный рост численности работающих
женщин, в верхних управленческих эшелонах работало от общего числа всего 2-3%
женщин [Накипоглу,
1998: 24]. На сегодняшний
день это соотношение не изменилось. В США, экономически развитой стране, всего
40% работающих составляют женщины. Здесь число женщин-управленцев несколько
больше, чем мужчин [Powell, 1993: 1]. Работают они на нижних ступенях
управленческой иерархии. Так, лишь в 8 из 1000 крупнейших компаний руководителями
работают женщины [Wells, 2001: 40-50]. В европейских странах лишь в 10% случаях
на руководящих постах работают женщины, на верхних же ступенях управления их
всего 4% [Vinnicombe və Sturgcs, 1995: 1-4].
От страны к стране эта цифра разнится. Так, в Англии среди работающих
43% - женщины, причем в системе управления их 28% от общего числа [Snape и др., 1994: 160]. Во Франции – соответственно 54,7% и
25%, в Ирландии управленцев-женщин 17,4%, а в Финляндии – 21% . В Испании и
Италии эти показатели еще ниже [Vinnicombe və Sturgcs, 1995: 5]. В юго-Восточной Азии процент
управленческого женского персонала еще ниже, поскольку здесь срабатывает
ментальность, основанная на определенных традициях и обычаях, ставящих мужские
приоритеты и ценности на первый план.
Рассмотрим факторы, влияющие на продвижение женщины по служебной
лестнице более подробно. Айджан [1998:
82-90] провела
исследование в 27 организациях, где рассмотрела участие женщин в управленческих
делах. Были рассмотрены дела 52 женщин и выявлены факторы, влияющие на их
карьерный рост в условиях Турции. Эти факторы были поделены на несколько
категорий:
1) организационные особенности;
2) личностные качества;
3) помощь семьи;
4) ценностные ориентации в отношении работающих женщин, принятые в
данном обществе.
Исследование показало, что среди необходимых личностных качеств особенно
важны упорство в достижении цели, вера в себя, дисциплина и умение правильно
планировать время, внимание к человеческому фактору, т.е. умение
приспособляться и подлаживаться под коллектив, постоянное стремление к
самосовершенствованию. Имеет значение образованность и знания женщины, а также
высокая оценка ее заслуг со стороны коллектива.
В успешности женщины большую роль играет поддержка мужа и помощь в уходе
за подрастающим поколением. 92% опрошенных женщин подтвердили факт того, что в
уходе за детьми им помогали мать или другие родственники. В успешности женской
карьеры большую роль играет положительная оценка ее работы и занятости в целом
со стороны общества. Зачастую именно отсутствие ценностных ориентаций в пользу
женщины мешает ее карьерному росту.
Mallon и Cassel (1999) провели исследование среди 140 женщин с
целью выявить факторы, мешающие их карьерному росту. Было выявлено, что здесь,
прежде всего, нужны способности и опыт. В зависимости от этого карьера идет
вверх или, наоборот, вниз. Организационная культура и ценности, вера женщины в
собственные силы, уровень образования, личная ответственность и положение в
семье женщины были названы как определяющие факторы в карьерном росте женщины. Более
50% женщин делают перерыв в карьере из-за беременности и родов. 70% из них
видят препятствие в карьерном росте в наличной организационной культуре,
называя стиль руководства в организации «мачо». 35% женщин связывают маленькую
скорость своих карьерных изменений с низким уровнем своего образования.
Барьером для продвижения по служебной лестнице большинство женщин считают также
свою низкую самооценку.
Было проведено исследование со
стороны Hagberg Consulting
Group, где у опрошенных 425 человек было измерено 52 различных умения. Было
выявлено, что женщины по 42-м из указанных способностей набрали более высокие
баллы, чем их коллеги-мужчины [Wells, 2001: 40-50]. Причины того, что, несмотря на эти
способности, женщины все равно отстают в карьерном росте, попытались выяснить
те же авторы. Здесь опять были перечислены материнская функция женщины,
имеющиеся в ее отношении стереотипы в общественном сознании, меньшая зарплата и
т.д. Видимо, на это оказывает влияние и обладание мужчинами таких качеств (в
большей степени, чем женщины), как умение рисковать, переходить в атаку, быстро
принимать решения, вера в себя.
Среди исследователей указанной проблемы принят термин «стеклянный
потолок», в данном случае речь идет о том, препятствия, которые стоят перед
женщиной – искусственные или объективные? Насколько женщина своим
самосознанием, самооценкой влияет на принятие решений? Демирель (1997),
рассмотрев данный вопрос, пришел к выводу, что зачастую под стеклянным потолком
подразумевают объективные причины, связанные с характером работы, а именно,
командировки, в которые нужно ездить, длинный рабочий день и т.д. Согласно
Росенеру (1995), женщины самым большим препятствием здесь считают ценности,
принятые в обществе, ролевые ожидания и разница в общении у мужчин и женщин.
Социализация личности в семье приводит к разным стилям общения у мужчин и
женщин. Все начинается с различных детских игр, где позиции девочек и мальчиков
разнятся и зачастую неравнозначные. Ролевые ожидания на работе являются
продолжением приобретенных в детстве навыков и возможностей.
Кроме того, исследователями выявлена и такая закономерность, как то, что
чем моложе коллектив, тем больше там работающих женщин [Кабасакал, Бояджигиллер, Эрден, 1994], в более зрелых организациях это
соотношение в пользу мужчин, хотя в молодых подразделениях здесь опять-таки
больше женщин. Таким образом, в большинстве стран лидерство и управление – это
привилегия мужчин. Среди ценностей и стереотипов, влияющих на положение
работающих женщин, следует указать и религиозные взгляды на положение женщины в
обществе [Billing и Alvesson, 2000: 144-157]. Отметим, что в общественном сознании
имеются разные ожидания в отношении работы мужчин и женщин в управленческих
структурах [Alimo- Metcalfe, 1995: 3-8].
Женщины-управленцы более внимательны к своим товарищам, более чувствительны.
Они стараются, чтобы каждый на своем рабочем месте выполнял свои функции на
достаточно высоком уровне, стремятся организовать всю работу коллектива.
Исследователи проанализировали также лидерские качества как у мужчин, так и
женщин. Ориентированный на работу лидер стремится обеспечить свои функции как
технически, так и организационно. Он планирует работу, организует ее,
распределяет обязанности. Это централизованный лидер [Arıkan, 2001: 290]. Другой тип лидера – ориентированный на
взаимосвязи и их укрепление. Здесь ориентация на укрепление человеческих
отношений в коллективе. При оценке лидерских качеств мужчин и женщин необходимо
учитывать и такие их разновидности, как демократический и авторитарный типы. Об
этом достаточно написано в соответствующей литературе. Некоторые исследователи
считают, что в типологии лидеров нет различий в мужских и женских лидерских
качествах. В частности, об этом пишут Dobbins и Platz (1986), т.е. типология
лидерства у них одинаковая, с этим не согласны Eagly и Johnson (1990). Они считают, что женщины в управлении
более демократичны. Кроме того, имеет значение и ступень управления, на которой
они работают. На высшей ступени мужчины более центристы, а на средней ступени
таковыми являются женщины.
Согласно также и Росенеру [Rosener,
1990], женщины и мужчины
обладают различными лидерскими качествами. Мужчины более целеустремленные,
стремятся «узурпировать» власть, женщины же больше проявляют участия в делах
коллектива, передают информацию, придают значение мотивационным моментам. Мужчины
более стремятся использовать возможности поощрения и наказания в практике своей
работы. Женщины больше опираются на свои личностные качества, харизму,
способности и личные связи. В отличие от других исследователей, Росенер
считает, что на высшей управленческой ступени женщины и мужчины в равной
степени обладают способностью зарабатывать хорошие деньги. Ригг и Спарров (1994)
считают, что различия в поле отражаются на принятии решений, на характере
руководства, женщины более предпочитают работать командой, а мужчины –
стремятся к централизованной власти.
Другие исследователи также выражают мнение о том что женщины – лидеры
стремятся [Burxa и Collins, 2001: 244-257]:
1.создать положительную модель взаимоотношений с сослуживцами; 2.учитывать
мотивации работающих; 3.стремиться к творческому отношению к работе
сослуживцев; 4.индивидуально работать с каждым сотрудником, заниматься их
личными проблемами. Мужчины же руководители более политизированы, ориентированы
на практические результаты, женщины стремятся принимать решения в мягкой,
необидной форме, не принося неудобств работающим, мужчины же, в свою очередь,
более системно подходят к работе и больше придерживаются инструкций. Примерно
такого же мнения придерживается Саккаллы (2001). Он на основании подобного
подхода выделил две модели лидерства – модель социальной роли и структурную
модель. Модель социальной роли предполагает опору на гендерные роли мужчин и
женщин в обществе. Успешное лидерство предполагает качества мужских ролевых
ожиданий. Женщины тоже выполняют свои функции в управлении с опорой на свои
ролевые установки в обществе. Если, для успешной работы женщина усвоила
качества мужского ролевого поведения, то она подвергается за это критике. Если
же она это делает согласно своей логике и это не дает необходимых результатов,
то она опять-таки подвергается критике. Социальные ценности основаны на
поощрении или общественном порицании и в этом смысле общество требует
соответствующего поведения.
Согласно структурной модели, управление аппаратом есть составная часть
воздействующего лидерского поведения. Здесь лидер обеспечивает в необходимой
мере равное распределение ответственности между управленцами в соответствии с
их структурными функциями и общественным статусом. Так, на женщин возлагаются
обязанности с меньшим статусом, с меньшей степенью ответственности. У
женщин-лидеров основная черта - это сочувствие и сопереживание с другими
членами коллектива. Мужчины же больше стремятся к централизованной власти, т.е.
к ее узурпации.
Отметим также, что если мужчина и женщина будут избраны лидером в одной
группе, то влияние их здесь будет зависеть от ролевых ожиданий. В группе, где
на первом плане стоит проблема выполнения задания, предпочтительнее бывает
лидер-мужчина, в группе же, где важно налаживание правильных взаимоотношений,
предпочтительнее лидер-женщина. Мужчины вообще более склонны к лидерству,
нежели женщины Eagly və Qurusu (1991).
Таким образом, имеются
разнообразные подходы в анализе положения мужчин и женщин-лидеров в
управленческих структурах. Несмотря на это, можно сделать некоторые общие
выводы относительно лидерских качеств представителей каждого пола. Здесь
определяющую роль играют ролевые ожидания общества, конкретная организационная
культура, а также социально-психологические, профессиональные и организаторские
качества личности.
Литература
1.
Axtartdır, N., (1991), Feminizmin ABCi, Simavi Nəşrləri, İstanbul.
2.
Təkəli, Ş., (1988), Qadınlar Üçün, Alan/sahə Nəşriyyat, İstanbul.
3.
Millett, K., (1987), Cinsi Siyasət, Payel Nəşriyyat,
İstanbul.
4.
United Nations, (2000), The World's Women: Trends and
Statistics, United Nations Publication,
5.
Dəmirəl,
G., (1997), «Şüşə
Tavan Sindromu», Capital, 8..
6.
Alimo, M., (1995), «An Investigation of Female and Mala Constructs of Leadership and
Empowerment», Women en
Management Review,Vol.10.
7.
Arıkan, S., (2001), «Liderlik» S. CƏNUB
(Et.), Rəhbərlik və
Təşkilat, Nobel Nəşr Paylama Ankara.
8.
Aytaç,
S., (2000), «İş
Həyatında Qadının Karier Problemi», Türk Ağır Sənaye və Xidmət Sektoru Cəmiyyət İşə götürənləri Peşəsi Nəşri,
9.
Çitçi, O., (1982), Qadın Problemi və Türkiyədə Cəmiyyət Vəzifəlisi Qadınlar, Türkiyə və Orta Şərq Amme İdarəsi İnstitutu Nəşri, Ankara.
10.
Donovan,
J., (2001), Feminist Nəzəriyyə, Ünsiyyət Nəşrləri, İstanbul.
11.
Feather, N. T., (1984), «Masculinity, Feminity, Psychological Androgyny and the Structure of
Values», Journal of
Personality and Social Psychology, Vol. 47.
12.
Helgesan, S., (1990), Female Advantage, Currency and
13.
Hofstede, G. (1980) Culture's Consequences:
International Differences en Work-Related Values, Sage Publications, Beverly
Hills, CA.
14.
Kağıtçıbaşı, Ç.
(1992) İnsan və İnsanlar,
İ. Ü. İctimai Elmlər
Jurnalı Nəşri,
İstanbul.
15.
Nakipoğlu, F., (1998), «Türkiyə 'də Qadın İdarəçilərin İş yerlərində Qarşılaşdıqları Problemlər» Basılmamış Yüksək Lisans Tezisi, Marmara Universiteti, İctimai Elmlər İnstitutu.
16.
Park, D., (1996), «Gender Rola, Decision Style and Leadership Style», Women en
Management Review, Vol.11.
17.
Powell N.,
Butterfield A. (1994), «Investigating the
«Glass Ceiling» Phenomenon: An
Empirical Study of Actual Promotion en Top Management»
18.
Vinnicombe, S., Colwill, L., (1995), «Training, Mentoring and Nehvoring» The Essence of Women en Management,
19.
Wells, S., (2001), «A Female Executive his Hard to Find», HR Magazine, Vol.46 Issue
6, June, 40-50.
Поступила
в редакцию 09.03.2010 г.