Эффективность работы мультикультурных
команд
Смагина
Анна Сергеевна,
аспирант кафедры социологии организации
и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
В
глобализирующемся деловом мире культурные различия играют очень важную роль.
Они могут, как способствовать повышению эффективности работы мультикультурной
команды, так и препятствовать ей. Следовательно, большое значение приобретает
способность менеджеров использовать все разнообразные элементы групповой
эффективности, уделяя особое внимание культурному многообразию членов команды,
извлекая из них дополнительные конкурентные преимущества и, с другой стороны,
научиться определять социокультурные различия и грамотно управлять ими,
рассматривая национальные культуры как источники новых знаний и как ключевые
факторы достижения конкурентных преимуществ.
Сейчас все большее
число исследователей обращают свое внимание на команды, состоящие из
представителей различных культур [4; 55]. Результаты подобного рода исследований
показывают, что разнообразие персонала, его мультикультурная природа может
повысить результативность работы команды, а, следовательно, и эффективность работы
самой организации.
Все большая вера в
эффективность работы мультикультурных команд требует от ее членов четкого понимания
коммуникативных процессов, протекающих как внутри группы, так и во всей
организации в целом. Следовательно, можно сделать вывод о том, что на
эффективность работы мультикультурной команды сильно влияет так называемая
кросс-культурная компетентность, которой обладают или же не обладают ее представители.
Результаты
исследований, утверждающие, что эффективная работа мультикультурных команд в
значительной степени влияет на эффективность работы и успех ТНК делает анализ
кросс-культурных коммуникационных навыков ее представителей особенно актуальными.
Не секрет, что у
разных людей различная склонность и способности к кросс-культурной
коммуникации. Но, результаты исследований показали, что даже способность к
кросс-культурной компетенции колеблется в зависимости от принадлежности людей к
той или иной культуре.
Таким образом, хотелось
бы ответить на вопрос, насколько уровень кросс-культурной компетенции членов
мультиткультурных команд влияет на эффективность работы этих команд.
Мультикультурные команды – это ориентированные на выполнение
определенной задачи группы, которые состоят из представителей различных культур
[5; 12].
Чарльз Сноу
считает, что мультикультурные команды в отличие от монокультурных команд характеризуются
различиями между ее членами в языке, стилях межличностного взаимодействия и
ряде других факторов. Такие различия, по его мнению, могут способствовать установлению
баланса (единства и сплоченности) или же дисбаланса (субгруппового доминирования,
эффекта исключенности и т.д.) внутри команды, в зависимости от того, как ими
управлять [Там же]. Кристоферс Ирли и Кристина Гибсон определяют мультикульутрную
команду как совокупность двух или более индивидуумов, представляющих различные
культуры, которые прямо или косвенно взаимодействуют друг с другом для
достижения общей цели [3].
Компании, которые
успешно зарекомендовали себя на глобальном рынке и которые к стремятся к
международному развитию, активно используют мультикультурные команды, поскольку
те, в свою очередь, обеспечивают необходимый для успешной работы уровень
гибкости и скорости реагирования на внешние изменения, и, следовательно,
позволяют более эффективно использовать человеческие ресурсы компании, что
повышает конкурентоспособность компании в глобальном масштабе. В использовании
мультикультурных команд очень много преимуществ, среди которых можно отметить:
выработку новых идей, взглядов, получение новых навыков и компетенций и т.д. Разнообразные
этнические группы генерируют больше интересных и новых идей в процессе так
называемого «мозгового штурма». Культурно разнообразные группы актуальнее однородных
групп в тех ситуациях, когда нужно оперативно выявить проблему и решить ее. Мобилизуя
свои силы и энергию, представители мультикультурных команд могут выработать более
оригинальные и креативные решения проблем, пути выхода из кризисных ситуаций,
которые возникают в их повседневной работе.
Взаимодействия
друг с другом стимулирует членов команды к формированию новой командной
культуры. В отличие от однородных или монокультурных команд, мультикультурные
команды не имеют своей общей так называемой «протоидентичности», и,
следовательно, развивают свою собственную культуру упрощенных, усредненных правил,
ожиданий, восприятий и т.д.
У эффективных в
работе мультикультурных команд сильная «гибридная культура», то есть совокупность
последовательных правил и действий, ожиданий, а так же собственное восприятие
членами команды того, как индивиды внутри команды развиваются, обмениваются
опытом и действуют в результате взаимного общения, так как общие ожидания членов
команды обеспечивают эффективную коммуникацию и, как следствие, эффективную
работу [3] . Команда создает эту «гибридную культуру» на основе своей способности
генерировать и закреплять 4 основные характеристики, которые были обозначены Чарльзом
Сноу:
1. Цели (вклад в бизнес-стратегию, сверка
со стратегией и подсистемами компании). Определение общей цели повышает степень
приверженности членов команды этой цели, а также облегчает понимание ими своих
задач и навыков , необходимых для решения этих задач).
2. Ролевые ожидания. Очень важно, чтобы
члены команды были осведомлены о ролевых ожиданиях и своих обязанностях во
избежание межличностных конфликтов. Если члены команды имеют четкое представление
о распределении ролей внутри команды, то гораздо менее вероятно, что они будут
вступать в конфликт друг с другом. Если же конфликты все же возникают, то
осознание ролевой структуры дает конструктивную основу для их разрешения.
3. Четкость правил и социальное взаимодействие:
Члены команды должны четко понимать, каковы правила общения друг с другом, как
должны разрешаться конфликты, как должны распределяться ресурсы и награды
внутри команды. Правила, которые принимаются членами команды – это ключевые
проводники в ряде ситуаций.
4. Мониторинг и отчетность: Члены мультикультурных
команд часто разбросаны географически, а иногда и во времени, создавая
необходимость координирования их работы [5].
Новый опыт, доверие,
завоеванное в результате выработки общего понимания, помогает и способствует
повышению эффективности работы команды. Тем не менее, мультикультурные команды
уязвимы в ситуациях, когда необходимо решение проблем, которые не направлены на
укрепление единства группы, а, иногда, и противоречат ему.
У членов
мультикультурных команд разное восприятие атмосферы и ситуаций, с которыми им
приходится сталкиваться в процессе работы, а также разное восприятие мотивов и
стимулов поведения, норм и правил коммуникации и взаимодействия, процесса стереотипизации
и формирования различных предрассудков. Последствия таких различий отражаются в
более низких показателях эффективности работы команды, так как происходит
нарушение социального единства. Исследования, посвященные вопросам группового
единства и групповой эффективности, обнаруживают положительную корреляцию между
этими двумя факторами. Сплоченные команды быстрее реагируют на изменения и
проблемы, более гибки, и, следовательно, более эффективны. Индивидуальные
навыки общения членов команды помогают установить связь внутри команды и
сплотить членов команды в единую и эффективную рабочую единицу. В процессе управления мультикультурными
командами, культурные различия и кросс-культурные конфликты становятся общей
проблемой, которая требует всеобщего решения. Культурные различия представителей
команды могут привести к конфликтам, недопониманию и низкой эффективности работы.
Можно выделить 5 наиболее
типичных проблем, возникающих в связи с этим:
1.
Управление культурным многообразием, различиями и
конфликтами.
2.
Управление вопросами, связанными с координацией и
контролем.
3.
Попытка решения проблемы географической разбросанности
членов команды.
4.
Оптимизация содержания общения.
5.
Повышение единства и его поддержание.
Менеджеры из
разных стран, скорее всего, будут по-разному интерпретировать и решать такие
проблемы, будут по-разному видеть пути решения стратегических вопросов и
по-разному подходить к выполнению групповых заданий, так как уже имеют свой собственный
взгляд на это, на оценку стратегических возможностей, сильных и слабых сторон.
Что касается
непосредственно кросс-культурной компетенции, то Кристофер Ирли понимает
кросс-культурную компетенцию как индивидуальную способность адаптироваться в
новой культурной среде [3].
Способности
членов команды, то есть менеджеров к усвоению новой культурной информации или же
наличие кросс-культурной коммуникационной компетенции - это важнейший из
навыков менеджера, который помогает ему справляться с проблемами, возникающими
в процессе работы мультикультурной команды.
Менеджеры, работающие с мультикультурными
командами должны обладать опытом работы в сфере кросс-культурных взаимодействий
и коммуникаций для того, чтобы работать эффективно с людьми из разных культур.
В повседневной жизни под
компетенцией понимается способность человека выполнять определенное задание
эффективно. В мультикультурных образованиях, получение информации от коллег
требует высокого уровня кросс-культурной коммуникационной компетентности.
Компетентный в вопросах
кросс-культурной коммуникации член команды способен установить межличностные
отношения с иностранными коллегами через эффективный обмен как на вербальном,
так и на невербальном уровне.
Компетенция в сфере
кросс-культурных взаимодействий повышает вероятность достижения высокой
эффективности работы команды, так как члены мультикультурной команды,
обладающие высоким уровнем данной компетенции с большей легкостью могут
общаться, выражать свои мысли, а также понимать своих коллег. Также упрощается
процесс принятия решений, и улучшаются способности менеджеров к решению проблем
на глобальном уровне.
К основным аспектам, составляющим
кросс-культурную коммуникационную компетенцию можно отнести: когнитивный
аспект, мотивационный и поведенческий аспекты. То есть, подразумевает не только
знание языка и культуры, но также и поведенческие навыки, такие как эмпатия,
человеческая теплота, харизма и управленческие способности.
Когнитивный аспект подразумевает
способности индивида обрабатывать полученную информацию. Человек с высоким
уровнем ККК (кросс-культурной компетенции) должен не только усваивать
полученную информацию, но и экстраполировать ее на потенциальные ситуации,
которые могут возникнуть в реальной жизни, понимать, где и для чего эта
информация может быть полезной. Когнитивный аспект, таким образом подразумевает
способность к так называемому метапознанию и обучаемости.
Мотивационный аспект тесно связан
с самооценкой индивидов и осознанием своей эффективности в работе. Если
мотивация слаба, то и уровень адаптации в мультикультурной команде будет
низким.
Поведенческий аспект. Адаптация
означает не просто получение знаний о том, что и как делать и обладание
определенными средствами для продолжения борьбы, но и набор определенных
поведенческих моделей – своеобразных откликов на определенные ситуации. ККК
подразумевает способность к адаптации своего поведения к конкретным ситуациям,
его корректировке относительно конкретного культурного аспекта.
Таким, образом, учитывая все
вышеперечисленное, успешность работы мультикультурной команды зависит от того,
насколько хорошо члены команды работают друг с другом и насколько сильно помогает
кросс-культурная коммуникационная компетенция в преодолении трудностей, которые
стоят перед мультикультурной командой.
Менеджеры, привлеченные к
управлению мультикультурными командами могут направить развитие команды на
работу при четком разделении ролей и обязанностей, нанимая подходящих людей, в
особенности тех, кто способен выступить как в роли лидера, так и в роли
исполнителя. Чтобы помочь членам команды выработать правила социального
взаимодействия, менеджеру нужно удостовериться, что работа команды нацелена также
и на установление доверия и понимания между членами. Менеджеры должны проводить
постоянный мониторинг работы команды и взаимоотношений между членами команды,
постоянно отслеживая возникающие в ней конфликты, а также сложности, которые могут
воспрепятствовать выработке гибридной культуры. Что отличает члена команды,
обладающего высоким уровнем кросс - культурной компетенции от члена команды,
обладающего низким уровнем кросс-культурной компетенции, - это наличие определенного
набора метакогнитивных моделей, позволяющих получать, категоризировать, анализировать
поведение других членов команды.
Кросс-культурная компетенция дает
им как минимум 2 преимущества. Во-первых, помогает членам команды понять
поведение их собственной команды, и, во-вторых, помогает терпеливо добиваться
цели, несмотря на трудности, связанные с взаимодействиями с другими культурами
и субкультурами. Помимо общекультурных норм, существуют еще правила и нормы,
которые вырабатываются самой командой для управления своей деятельностью.
Высокий уровень кросс-культурной компетенции означает, что человек способен
устанавливать и определять эти нормы и, соответственно, следовать им. Но, кросс-культурная
компетенция подразумевает не просто слепое следование правилам и нормам, она
дает возможность использования их для достижения общей цели.
Если говорить о составе
мультикультурной команды, то, нужно отметить, что желательно, но совершенно
необязательно, чтобы все члены мультикультурной команды обладали высоким
уровнем кросс-кульутрной компетенции. Однако, нужно отметить, что в команде,
как минимум 1 человек должен обладать высоким уровнем кросс-культурной
компетенции для выработки эффективных и правильных решений и как минимум еще
один, который смог бы его поддержать в групповых обсуждениях. Следовательно,
как минимум 2 члена мультикультурной команды должны обладать высоким уровнем кросскультурной
компетенции.
Итак, работа мультикультурных
команд в глобальных и транснациональных организациях сейчас является одним из
основных вопросов, занимающих исследователей в сфере культурного многообразия в
организациях. Понимание того, как управлять эффективностью работы культурно
разнообразных команд является одной из ключевых проблем современных
организационных исследований и помогает снизить риски, связанные с выходом на
глобальный рынок и эффективной деятельности на нем, помогает улучшить
взаимопонимание между представителями различных культур и добиться наилучших результатов.
Литература
1. Холден,
Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента;
Пер. с англ. Под ред. Проф. Б.Л. Еремина.- ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-384с.
2. Abe, H. and Wiseman, R. (1983)
‘A cross-cultural Confirmation of the Dimensions of Intercultural
Effectiveness’, International Journal of Intercultural Relations 7.
3. Early P.C. and Gibson C.B.
(2002) Multicultural work teams: a new perspective. New Jersey: Lawrence
Erlbaum Assosiates (пер. авт.).
4. Jackson, S.E., May, K.E. and
Whitney, K. (1995) Understanding the Dynamics of Diversity in Decision-making
Teams. San Francisco.
5.
Snow, C.C. , Snell, S.A., Davison and Hambrick , D.C.(1996) Use Transnational
teams to Globalize your Company/ Organizational Dynamics 32(4).
Поступила
в редакцию 05.04.2010 г.