Организационно-финансовый базис рынка труда

Мальцева Елена Семеновна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономических наук филиала Российского государственного социального университета в г. Сургуте.

Актуализируется проблема организационно-финансовых оснований рынка труда, раскрываются принципы государственной политики в области регулирования рынка труда, обеспечивающие наиболее благоприятные условия для социально-экономического развития страны, обсуждаются вопросы оплаты труда, регулируемые Трудовым Кодексом и коллективными договорами учреждений, организаций и предприятий.

Ключевые слова: рынок труда, трудовые ресурсы, заработная плата, дифференциация оплаты труда, мотивация, материальные и нематериальные стимулы.

Keywords: a labor market, a manpower, a salary, payment differentiation, motivation, material and non-material stimulus.

Современный рынок труда формируется совокупными усилиями различных управлений и отделов кадров, учебно-исследовательских центров, социальных служб подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций и т.д. Он, по сути, является неотъемлемой частью экономики и её структурным компонентом. Важными звеньями рынка труда являются региональные и местные службы министерства труда, которые осуществляют профессиональное обучение, занимаются трудоустройством и обеспечивают материальную поддержку в первую очередь тех лиц, которые нуждаются в особой социальной опеке – (безработные, инвалиды, иммигранты, неустроенная молодежь).

Государственная политика в отношении рынка труда на Западе исходит из понимания того, что активная жизненная позиция, стремление к развитию и самоутверждению, присущая той или иной корпорации, предприятию и трудящемуся, формируется путем определенных самостоятельных решений и конкретных действий. Для этого необходима здоровая конкурентная среда и наличие примерно равных возможностей достижения наилучших результатов. При этом задача государства состоит в обеспечении наиболее благоприятных экономических, а также налоговых, социальных и культурных возможностей развития страны. Опыт развития западного общества 70–80-х годов подтверждает эффективность этой концепции [9].

Сейчас расширенному воспроизводству и развитию высококачественных трудовых ресурсов служат практически все активы страны. Актуализация рынка труда для современного общества подтверждается масштабами текущих государственных затрат на его развитие. Реализация одних только социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно потребляет 2–3% объема валового национального продукта. Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям – трудоустройство, обучение и повышение квалификации; профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, требующих особого социального внимания (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности и т.д.).

Труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на сокращение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовле­творения своих потребностей, направленная на производство товаров и ус­луг. Труд является одним из основных факторов производства. Это эффек­тивность производства в единицу времени. Доход, который приносит труд, является факторным и представлен в виде заработной платы [13].

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номиналь­ная заработная плата – сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течении определённого периода времени – за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – количество товаров и ус­луг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реаль­ная заработная плата – это покупательная способность номинальной зара­ботной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен приобретаемых товаров и услуг. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания про­центного изменения уровня цен из процентного изменения номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% даёт прирост реальной заработной платы на 3%. На практике заработная плата может принимать форму премий, го­нораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов. Анализ спроса и предложения раскрывает суть проблемы исчисления ставки заработной платы, получаемой определённым типом работников. Этот анализ охватывает шесть рыночных моделей: модель конкуренции, модель монопсонии, три модели с учётом профсоюзов, модель двусторон­ней монополии. Основной моделью рынка труда является модель конкуренции. Конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

1.                  Большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкрет­ного вида труда.

2.                  Многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинако­вую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид ус­луг труда.

3.                  Ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроля над рыночной став­кой заработной платы, и, ни те, ни другие не «диктуют уровня заработ­ной платы».

Заработная плата различается по странам, регионам, различным ви­дам деятельности и конкретным людям, ставки заработной платы диффе­ренцируются по полу, расовым и этническим признакам. Дифференциация зарплаты отличается во всех странах мира. Общий уровень заработной платы, как и общий уровень цен, это - ложное явление, отражающее большой диапазон различных уровней оп­латы [7; 14]. Одной из причин дифференциации заработной платы является взаи­модействие спроса и предложения. Если предложение какого-либо кон­кретного вида труда очень велико по сравнению со спросом на него, то в результате заработная плата будет низкой. И если спрос большой, а пред­ложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высо­кой. Такое объяснение можно взять за основу, но он не раскрывает всей специфики этого вопроса. Чтобы знать, почему различаются условия спроса и предложения на различных рынках труда мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных ви­дов труда. Если бы:

-                   все предложения труда рабочими были однородны;

-                   все виды труда были одинаково привлекательны;

-                   рынки труда были совер­шенно конкурентными, то все рабочие получали бы абсолютно одинако­вую заработную плату.

Такое утверждение означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрывает причины, по­чему на практике ставки заработной платы действительно различаются. Рабочая сила – неоднородна по составу. Рабочие различаются по способно­стям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкури­рующие друг с другом профессиональные группы. Виды работ различа­ются своей привлекательностью; неденежные компоненты заработной платы на различных рабочих местах также неодинаковы. Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией. Понятие неконкурирующих групп помогает объяснить дифферен­циацию заработной платы для различных видов работ, которые могут вы­полнять ограниченное число работников. Выравнивающие различия в оп­лате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для оп­ределённых видов работ, на которых заняты работники одной и той же не­конкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Отклонения от ус­ловий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах [14].

Географическое ограничение мобильности. Работники географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, что бы покинуть друзей, родственников, коллег, заставить своих детей по­менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новым работе и окружению. Географическая мобильность особенно низка у пожилых рабочих, имеющих стаж и гарантиро­ванные права на пенсионные выплаты. Кроме того, педиатр или стомато­лог, который практикует в одном штате, может не удовлетворять лицензи­онным требованиям других штатов, и поэтому его географическая мобиль­ность также ограниченна. Или, например, работники, может быть, и хотят переехать, но просто не знают о возможностях или ставках заработной платы в других географических районах. Как заметил более двух веков тому назад Адам Смит: «Из всех видов багажа человека транспортировать оказывается труднее всего». Нежелание или отсутствие у рабочих возмож­ности мигрировать является причиной сохранения географической диффе­ренциации заработной платы для одной и той же профессии.

Институциональные ограничения мобильности. К географическим ог­раничениям мобильности могут добавляться искусственные ограниче­ния, устанавливаемые различными институтами. Цеховые профсоюзы в определённых целях ограничивают число своих членов. Определённые профессии связаны с искусственными ограничениями. Например, в боль­шинстве университетов лица, не имеющие соответствующей учётной сте­пени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. По­мимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на ра­боту необходимо иметь, прежде всего, своего рода «профсоюзный билет» – учётную степень магистра, а ещё лучше доктора.

Социологические ограничения мобильности. Несмотря на наличие законодательства, женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины. Вследствие расовой и этнической дискриминации чернокожие американцы, лица испанского происхождения и представители других национальных меньшинств нередко вынуждены соглашаться на бо­лее низкую заработную плату за одну и ту же работу, чем их белые кол­леги.

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы. С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между 10% самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы. Во многом это связано с утверждением рыночных отношений, поставивших крест на «уравниловке». Ситуация в области оплаты стала определяться новыми представлениями о допустимой или обоснованной разнице в заработной плате и доходах.

К сожалению, этот переход осуществлялся по шоковому варианту, т.е. резко и весьма болезненно для большой части трудящихся. Наряду с негативными социальными последствиями такая модель обусловила и существенные экономические потери вследствие неадекватной оплаты труда: ее занижение играет роль антистимула [15; 16]. Необходимость усиления дифференциации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования не вызывает сомнения. Объективная основа возникающих различий неравномерность реальной экономической отдачи в зависимости от производительности труда. Важность учета экономической эффективности труда как основного фактора, влияющего на размер оплаты, принципиально изменила ситуацию с заработной платой, поломало многие прежние соотношения и стереотипы. Нельзя, как в советское время, работать «на склад» и начислять фонд зарплаты. Превышение предложения продукции над ее спросом приводит к снижению цены, что не может не сказываться на уровне доходов и заработной платы. Зависимость оплаты труда от выручки наиболее ярко проявляется в малом бизнесе: нет выручки – нет оплаты труда. На крупных и средних предприятиях эта зависимость сказывается через какой-то период времени. Она приводит либо к уменьшению оплаты труда, либо к сокращению продолжительности рабочего дня, недели или численности персонала. В рыночных условиях факторы, влияющие на уровень эффективности труда и его результаты, объективно активизируют процесс дифференциации заработной платы. В ближайшем будущем можно ожидать ее усиления. К сожалению, эта дифференциация нередко принимает характер диспропорций. И только в дальнейшем, по мере роста экономики и выравнивания уровня производительности труда, диспропорции постепенно уменьшатся. В первую очередь следует отметить адекватное возрастание и убывание размеров оплаты труда в нефтедобывающей, угольной, цветной металлургии, в нефтехимической, пищевой промышленности. Это свидетельствует о благополучии с дифференциацией. В черной металлургии, деревообрабатывающей, целлюлозно-бумажной, текстильной, швейной и обувной промышленности центр тяжести в оплате труда сместился на низшую часть дифференциации. В черной металлургии, деревообрабатывающей промышленности произошел резкий спад дифференциации оплаты труда. Резкие взлеты и падения дифференциации являются потенциальным основанием для социальных конфликтов. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) [6; 17].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей и является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека [16; 13].

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности. В настоящее время нет единства в соотношении понятий «мотивация» и «стимулирование». Было бы логичнее рассматривать стимулирование как один из видов мотивации. Исходя из этого понимания наиболее приемлемо следующее определение: мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [4]. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т, е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.). Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. [6; 12]. Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Важнейшее место среди федеральных законов и области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации, основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, и том числе и на предприятии. ТК регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки и области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок. Современная организация заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с региональным, отраслевым, локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Правовые нормы, принимаемые на уровне организации, дают возможность увязать заработок работника как с результатами его трудовой деятельности, так и с финансовым положением организации. В то же время есть обязательные требования к содержанию коллективных договоров и положений об оплате труда. Все организации с помощью коллективных договоров должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров полагающихся им выплат при выполнении норм труда и служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера они могут рассчитывать. Следует заметить, что в Трудовом Кодексе есть еще ряд статей, которые дают возможность работодателю и работнику решить вопросы оплаты труда с помощью трудового договора, в том числе посвященные оплате труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Литература

1.                  Гражданский кодекс Российской Федерации.– М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002 – 472 с.

2.                  Закон РФ от 13.11.1992 г. №3891-1 «О минимальном размере оплаты труда».

3.                  О внесении дополнения в Федеральный закон «О тарифной ставке (окладе) первого разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»: Федеральный закон от 12 сентября 2003 г. // Независимый библиотечный адвокат. – 2003. – №6.

4.                  Рекомендация №111 Международной организации труда «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 г. на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда (1957–1990 гг.). – Женева: Международное бюро труда, 1991. – Т.II. – С. 1266–1269.

5.                  Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: Международное бюро труда, 1996.

6.                  Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ. – 1999. – №29. – Ст. 3702.

7.                  Ворончихин А.Е. Главная альтернатива безработице. В кн.: Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Малевой. – М.: Московский Центр Карнеги, 1998. – С. 162–217.

8.                  Гарсия-Исер М.Х. Концепция политики на рынке труда на современном этапе макроэкономических реформ. Бюро экономического анализа. – М.: Постскриптум, 1997. – 120 с.

9.                  Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. В.И. Кушлина, Н.А. Волгина. – Москва, 2000.

10.              Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2004. – 309 с.

11.              Колосицына М.Г. Экономика труда. – М., 2004.

12.              Макроэкономика / Под общ. ред. Тарасевича Л.С. – СПб.: Экономическая школа, 1998.

13.              Общеэкономические основы рыночного хозяйствования / Под ред. В.Н. Сорокина. – 2002.

14.              Павленков В.А. Рынок труда. – М., 2002.

15.              Прокопов Ф.Т. Безработица и государственная политика на рынке труда в переходной экономике России. – М.: ТЭИС, 1998. – С. 12–13.

16.              Рощин С.Ю. Экономика труда. – М., 2000.

17.              Рынок труда: прогнозы и реальности // Человек и труд. – №4. – 2003. – С. 4.

Поступила в редакцию 21.10.2011 г.