ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Мотивация ресурсосбережения как инструмент повышения эффективности трудового процесса при управлении человеческими ресурсами

 

Кулешова Ирина Леонидовна,

аспирант кафедры экономики и международных экономических отношений Белорусской государственной сельскохозяйственной академии.

 

Проблемы мотивации всегда занимали одно из приоритетных направлений в исследовании повышения эффективности трудового процесса. Методологической базой исследования послужили труды российских и белорусских ученых – экономистов, как В.Г. Гусаков, А.В. Микулич, А.М. Каган, А. Югай, В.И. Гурова, А.И. Голубева которые в своих работах раскрывали суть проблемы мотивации труда, содержания и особенностей ее как инструмента управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами в современных условиях – это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека и организации.

Управление человеческими ресурсами основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации, отраженных в кадровой политике организации [1, 2].

Кадровая политика – механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развить человеческие ресурсы и человеческий капитал, создать ответственный и высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом кадровой стратегии организации, конкретных целей на различных этапах её развития [3, 6].

Перечень кадровых мероприятий, их виды, уровень реализации определяют издержки их осуществления. В связи с этим, являются актуальными исследования мотивации ресурсосбережения как инструмента повышения экономической эффективности предприятия. Проведенные нами исследования позволили сформулировать следующие стратегические направления в повышение мотивации ресурсосбережения в работе с человеческими ресурсами [4, 5]:

1)                 создания достойного уровня оплаты труда, гарантиру­ющего сотруднику и членам его семьи свободное существова­ние, формирующего чувство уверенности и социальной за­щищенности;

2)                 обеспечения справедливого, своевременного и диффе­ренцированного стимулирования труда с учетом трудового вклада каждого работника в конечный результат;

3)                 персонификации оценки результатов труда каждого работника;

4)                 создания благоприятных условий труда для сотрудни­ков;

5)                 создания механизма информационного обмена внутри предприятия, как по горизонтали, так и по вертикали струк­туры организации;

6)                 поддержания благоприятного микроклимата доверия и уважения в коллективе;

7)                 формирования новаторского влияния руководителя на сотрудников.

8)                 использование персонала организации как человеческих ресурсов, который максимизировать по потенциалу и профессионализму. Применимо для всех типов стратегии организаций.

9)                 установление прямой связи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами. Применимо для всех типов стратегии организаций.

10)             внедрение методов управления человеческими ресурсами, основанных на гибких формах организации труда, преданности работников организации, минимизация уровней управления и др.

Таким образом, неотложной задачей системы управления аграрным предприятием является формирование мотивационного механизма управления человеческими ресурсами, который представляет совокупность мотивов деятельности человеческих ресурсов, проявляется через влияние управленческого воздействия на восприятие и поведение работников и способен учитывать одновременно индивидуальный вклад работника в сочетании с целями организации.

 

Литература

 

1.                  Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

2.                  Друкер П.Ф. Менеджмент / Друкер П.Ф., Дж. А. Макьярелло: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. –704 с.

3.                  Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА-М, 2009.

4.                  Кулешова И.Л. Мотивация труда в СПК «Дрибин» Дрибинского района / И.Л. Кулешова // Актуальные проблемы экономики. – Горки, БГСХА, 2011. (Сборник научных трудов студентов, магистрантов и аспирантов, выпуск 8).

5.                  Кулешова И.Л. Организация оплаты труда работников животноводства по бестарифной системе/ И.Л. Кулешова // Актуальные проблемы экономики. – Горки, БГСХА, 2011.(Сборник научных трудов студентов, магистрантов и аспирантов, выпуск 8).

6.                  Холодов О. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях / О. Холодов // Управление персоналом. – 2008. - №8 – С. 49-51.

 

Поступила в редакцию 05.05.2012 г.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.