Борьба за гендерное равенство в Швеции: шаги к успеху

Исаева Елена Александровна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры социального и семейного законодательства,

Стефанова Карина Игоревна,

студентка.

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.

По мнению многих зарубежных специалистов, во всех странах Западной и Восточной Европы дискриминация по половому признаку считается основной среди других ее видов, например таких, как национальная или возрастная.[1] Разумеется, степень неравенства между мужчинами и женщинами сильно варьируется от страны к стране, что определяется социальными, национальными и культурными различиями.

Гендерное равенство — один из краеугольных камней шведского общества. Это означает, что мужчины и женщины имеют равные возможности, права и обязанности во всех сферах жизни. Они обладают равными возможностями работать и обеспечивать себя, сочетая карьеру с семейной жизнью и не опасаясь злоупотреблений и насилия со стороны представителя другого пола. Большинство женщин мира смотрит на Швецию как на одного из мировых лидеров в области достижения гендерного равенства. По данным международного гендерного рейтинга Global Gender Gap 2008, Швеция является одним из мировых лидеров в области равноправия.

Шведский феминизм за свою более чем вековую историю трансформировался от идеи об особой женской, материнской миссии в публичной сфере к концепции об одинаковых социальных ролях мужчин и женщин в обществе, продемонстрировал, тем самым, свою приверженность западной традиции, основывающейся на признании превосходства публичной сферы над приватной. Равенство полов в Швеции достигается за счет дальнейшего перенесения функций семьи в публичную сферу при сужении и нивелировании приватной сферы, снижении ее социального значения и социализирующей функции.[2]

Феминизм изменил облик и сущность шведского социума, поспособствовав обретению женщинами экономической самостоятельности, окончательному утверждению модели семьи из двух работников, более равному распределению обязанностей между супругами, возросшему участию отцов в воспитании детей. Модель гендерной политики Северных стран – это равенство, равноправие, равные права и возможности, равный доступ к власти. Эти принципы реализуются и в демографической политике Швеции.

Основной идеей, которой пронизаны последние изменения законодательства о специальных правах лиц с семейными обязанностями Швеции, является идея о том, что оба родителя должны по возможности максимально много времени проводить со своими детьми, в том числе и в младенческом возрасте. Время для общения с детьми, отведенное в качестве гарантии для родителей, должно быть поделено между ними. Это будет способствовать устранению гендерных стереотипов, исключающих отцов из процесса воспитания детей. Отпуска, предусмотренные законодателем, предоставляются не за счет работодателя, а за счет системы социального страхования.[3] В соответствии с законом о родительских отпусках отпуск может предоставляться лицам, имеющим родительскую страховку. Страховка может быть рассчитана исходя из отпуска на целый день, на пол дня, на четверть и на одну восьмую рабочего дня.

В Швеции родителям предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью в 480 дней в связи с рождением или усыновлением ребенка, 60 дней отпуска закреплены персонально за каждым из родителей. Иными словами, передача этой части отпуска одним из родителей другому не допускается[4]. Данная мера была введена по причине того, что, как правило, отцы, имеющие более высокий доход, не брали отпуск по уходу за ребенком (его необязательную для матерей часть) по причине снижения в этом случае доходов семьи. Вмешательство государства в распределение отпуска между родителями дает семье выбор: потерять 60 дней отпуска или отцу ребенка все же воспользоваться им.[5] Помимо развитой системы законодательства государство устанавливает общественные поддержки для лиц с семейными обязанностями, которые являются стратегий вовлечения отцов на раннем этапе до или после рождения ребенка. Одной из таких форм поддержки родительства и отцовства являются образовательные группы для родителей. Около 60 % будущих отцов в Швеции участвуют сегодня в таких группах.[6] Это способствуют переоринтации гендерных стереотипов о том, что забота о детях – исключительно женское занятие.

Политика Правительства Швеции направлена на создание экономической самостоятельности женщин в браке – каждая женщина имеет реальные возможности заработка. Успешность данной политики подтверждается статистическими данными о том, что в 2007 году половину рабочей силы Швеции составляли женщины. Но проблема гендерной дискриминации в трудовой сфере все равно не решена до конца. В Швеции также, как и в других странах, существуют сектора экономики, в которых преобладает труд мужчин или труд женщин. Есть женские и мужские профессии. При этом мужские профессии являются более высоко оплачиваемыми. Число работающих женщин в публичном секторе равно числу женщин в частном секторе. В отношении мужчин пропорция иная, она составляет 18 и 82% соответственно.[7]

Значительную роль в борьбе за Гендерное равенство играет законодательство. Антидискриминационное законодательство Швеции имеет не слишком длинную историю. Свое начало оно берет с 1980 года, когда был принят первый антидискриминационный закон, который был направлен на достижение равноправия мужчин и женщин. Закон запретил дискриминацию по признаку пола и ввел пост Уполномоченного по равным возможностям в качестве наблюдательного органа. Данный нормативный акт в 1992 году был заменен Законом о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда.

В Швеции до 2009 года действовали 5 основных нормативных актов, запрещающих дискриминацию в трудовых отношениях: Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда (1991 г.); Закон о запрете этнической дискриминации (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию инвалидов (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию, основанную на сексуальной ориентации (1999 г.); Закон, запрещающий дискриминацию частично - занятых работников и работников, работающих по срочному трудовому договору (2002 г). В Швеции были приняты также 3 не трудовых антидискриминационных закона. Первый защищал студентов и абитуриентов высших учебных заведений. Второй был направлен на борьбу с дискриминацией в сфере организации и ведения бизнеса, членства, участия и членства в организациях работодателей, работников и профессиональных организациях, в сфере профессионального снабжения товарами, услугами в сфере жилья, социального обслуживания, социального страхования, выплаты пособия по безработице, сфере здравоохранения, медицинского обслуживания. Третий закон запрещал дискриминацию и другое неравное обращение в отношении детей и школьников.

С 1 января 2009 года[8] вступил в силу новый Акт о дискриминации[9]. Он заменил антидискриминационные законы в Швеции, объединив их в один нормативный акт, который дополнительно запретил дискриминацию по возрастному критерию и сексуальной идентичности. Так же был введен пост единого омбудсмена, контролирующего исполнение нового закона. В итоге запрет дискриминации распространился на следующие основания: пол, самоидентификация или самовыражение, нетипичные для определенного пола, национальная принадлежность, религия или вероисповедание, ограниченные возможности, сексуальная ориентация, возраст[10]. Закон защищает от дискриминации в сфере труда, в сфере высшего образования, в школе, в сфере торговли, медицинского обслуживания и других сферах. Уполномоченный по борьбе с дискриминацией осуществляет надзор за соблюдением принципов гендерного равенства на рабочих местах, в системе школьного образования и в ряде других сфер, в частности, на рынке труда.

В Акте содержатся два основных раздела, касающихся гендерного равенства в сфере трудовых отношений. Во-первых, закон обязывает всех работодателей принимать активные и целенаправленные меры для достижения равноправия мужчин и женщин. Во-вторых, он запрещает дискриминацию и требует от работодателя расследовать и пресекать все случаи домогательств.

Каждый работодатель, в штате которого состоят более 25 работников, обязан раз в три года составлять план достижения гендерного равенства на предприятии. Ранее Акт о равных возможностях мужчины и женщины в сфере труда требовал ежегодного составления аналогичного плана, в том числе и работодателями, имеющими от 10 до 24 работников. План должен включать условия труда и условия найма, которые работодатель планирует усовершенствовать в русле политики гендерного равенства, а также меры, которые будут приняты для достижения равной платы за равный труд мужчины и женщины на предприятии. Работодатели обязаны проводить раз в три года (ранее ежегодно) гендерный анализ системы оплаты труда на предприятии и выявлять случаи неравенства. Система проведения подобного анализа существует в Швеции с 1994 года и на практике дает эффективные результаты[11]

В Швеции широко развита система анализирования. Сбор, анализ и представление всех данных официальной статистики Швеции осуществляются с учетом гендера. В количественном отношении принцип гендерного равенства находит выражение в равном представительстве мужчин и женщин (50/50) во всех сферах жизни общества. Качественный аспект равноправия полов означает активное использование знаний и опыта представителей обоих полов для достижения прогресса во всех сферах общественной жизни.[12]

Политика Швеции, направленная на достижение гендерного равенства, бесспорно, является продуманной и эффективной. Грамотный подход к равенству с позиций одинаковости прав, возможностей и обязанностей женщин и мужчин во всех сферах жизни, а также развитое антидискриминационное законодательство и систематический контроль со стороны государства за усилиями работодателей по искоренению неравноправия на предприятиях дает ощутимый эффект, выводя Швецию в лидирующие по показателю гендерного равенства государства.

Литература

1.                  Антропов В.В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза. // Труд за рубежом. - 2006. №1. - С.76.

2.                  Гардинер Ф. Обеспечение равенства полов: политика стран Западной Европы. М.: Идея-Пресс, 2000. – С.159.

3.                  Леннер-Аксельсон, Б. О любви, гендерном равноправии, сексуальности и насилии. // Журнал исследований социальной политики. – 2008. № 11. – С.402.

4.                  Adlercreutz A., Nystrom B. Labour law in Sweden. Wolters Kluwer. 2011.

5.                  Discrimination Act 2008 http://www.do.se/Documents/pdf/new_discrimination_law.pdf.

6.                  Gellner l, Sydolf l. Swedish labour law. 2008. P. 150.

7.                  Hardy S., Butler M. European employment laws: a comparative guide. Spiramus Press Ltd 2011. P.257.

8.                  http://www.sweden.se/ru/Start/Work-live/Facts/Gender-equality-in-Sweden/.

Поступила в редакцию 18.01.2012 г.