Дифференцированный и программно-целевой подход в формировании индивидуального стиля участников управленческой деятельности

НА ГЛАВНУЮ

Котилевская Екатерина Сергеевна,

соискатель кафедры социальной и практической психологии Восточноукраинского национального университета им. Владимира Даля, г. Луганск.

Актуальность исследования

В современной Украине происходят значительные перемены: переход от одного политико-экономического строя к другому, внедрение новой системы политического управления. Такие изменения формации всегда связаны с возникновением так называемого переходного кризиса во многих отраслях социальной жизни, на преодоление которого направлены силы специалистов разных областей науки, в частности социальной психологии и психологии управления. Так в сложившихся обстоятельствах руководитель попадает в сложные социальные и экономические условия, которые порождают новые организационные, психологические, социальные и производственные отношения. В последние годы наша страна также оказалась в условиях всемирной глобализации и, как следствие, жесткой конкуренции на внешних и внутренних рынках, в этих условиях вопрос повышения эффективности управленческого процесса, сформированности стиля управления стоит наиболее остро.

На сегодня тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ условий и факторов, влияющих на развития индивидуальных стилей участников управленческой деятельности, позволил прийти к выводу о том, что формирование индивидуальных стилей участников управленческой деятельности является отражением объективных процессов, происходящих в психологии управления на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Анализ исследований и публикаций показал, что подходами к выделению и описанию единого стиля человека можно назвать определение данное Д. Д. Вачуговой: «Стиль управления — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо» [1]; А. В. Либиным: «Стиль имеет два основных проявления в структуре индивидуальности, выступая, с одной стороны, в виде механизма сопряжения, опосредрования разноуровневых параметров различных психологических новообразований (темперамент, характер, интеллект и т. д.), а с другой стороны, образуя устойчивый целостный паттерн индивидуальных проявлений, выражающихся в предпочтении индивидом конкретной формы (способа) взаимодействия с физической социальной средой» [4] . По мнению А.Л. Журавлева: «Характеристиками стиля управленческой деятельности как психологического образования являются его целостность, устойчивость, индивидуальность» [2; 3].

Цель статьи состоит в теоретическом анализе результатов проведенного исследования.

Основной материал и результаты исследования

Результаты экспериментального исследования, проведенного на государственном предприятии Луганского филиала «Региональные электрические сети», показали, что необходимо целенаправленное обучение руководителей с целью повышения их творческого потенциала, формирования их индивидуального стиля управленческой деятельности. Как показывает анализ, для выполнения поставленной задачи требуется развитие функциональных компонентов индивидуального стиля управленческой деятельности: аутопсихологического, рефлексивного, социально-перцептивного и коммуникативного, а также совершенствование умений саморегуляции, теоретической и практической базы знаний. Данное положение согласуется с разработанной нами теоретической моделью индивидуального стиля управленческой деятельности, так как выделенные компоненты отличаются высокой и средней степенью вариативности. А так как все компоненты индивидуального стиля управленческой деятельности взаимосвязаны между собой, то изменение одного компонента вызывает изменения у других компонентов, а следовательно, и всего индивидуального стиля управленческой деятельности. Под понятием «формирующего развития», которое активно используется в рамках акмеологического подхода, мы понимаем придание определенной формы процессу развития индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя, создание необходимых условий для его существования.

Решение поставленной задачи в подготовке кадров управления предполагается осуществить при помощи дифференциального подхода, который позволяет создать наиболее благоприятные условия для развития индивидуальности специалиста, его неповторимого стиля профессиональной деятельности, при этом подчеркивается, что дифференцированное обучение не цель, а средство развития индивидуальности.

Дифференцированный подход в подготовке кадров управления характеризуется как целенаправленная многоплановая деятельность преподавателей в образовательном социуме учреждения дополнительного образования с различными группами обучающихся, объединенных по сходным признакам: профессиональным интересам и потребностям, уровню предшествующей подготовки, уровню развития индивидуального стиля деятельности, опыту и сфере профессиональной деятельности, способности к управленческой деятельности. Рассматривая дифференциацию обучения специалистов сферы управления, мы определяем ее как ориентацию образовательной деятельности взрослых на максимальное удовлетворение профессиональных интересов, потребностей с учетом опыта и сферы их профессиональной деятельности, базового образования, потенциальных способностей к управленческой деятельности, индивидуального стиля управленческой деятельности, предполагающей их личностное развитие и повышение профессионального мастерства.

В связи с этим необходимо рассмотреть специфику обучаемого контингента: 1) осознает себя самостоятельной личностью; 2) обладает жизненным, профессиональным и социальным опытом как важнейшим источником обучения; 3) стремится с помощью образования решить жизненно важные проблемы, реализовать полученные знания, умения, навыки. Поэтому формирование эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности в процессе обучения должного исходить из двух основных предпосылок: а) ведущая роль в процессе обучения принадлежит самому человеку; б) обучение происходит в процессе совместной деятельности преподавателя и слушателя.

Специфика контингента обучающихся специалистов сферы управления предполагает необходимость дифференциации обучения и применения дифференцированного подхода в организации дополнительного профессионального образования. Дифференцированное обучение в учреждении дополнительного профессионального образования рассматривается нами как средство расширения и углубления профессионального образования, формирование высокого уровня индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя.

Эффективность профессиональной подготовки управленцев зависит от мотивационной сферы и новых прогрессивных технологий. Поэтому в системе развития индивидуального стиля деятельности целесообразно также использовать программно-целевой подход.

Мотивационное программно-целевое управление – универсальное методологическое знание, ориентированное на мотивационную сферу руководителя, повышающее эффективность и качество профессиональной подготовки кадров управления.

Процесс подготовки руководителей включает в себя два этапа: психологический и технологический. Этап психологической подготовки руководителя включает в себя осознание и принятие целей программы развития индивидуального стиля управленческой деятельности, готовность решать проблемы, возникающие на пути достижения этих целей, готовность воспринимать и осуществлять перспективные и прогрессивные преобразования своего стиля.

Умение руководителя видеть и осознавать недостатки своего индивидуального стиля управленческой деятельности, его внутренняя мотивированность, совершенствование своего стиля, повышение своей профессиональной компетентности составляют этап технологической подготовки.

Использование методов программно-целевого управления (организационно-деятельностной ситуации, ситуации критической самооценки, делегированной инициативы и установки) повышает уровень развития индивидуального стиля управленческой деятельности.

Технологический алгоритм мотивационного программно-целевого обеспечения процесса формирования эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя состоит из трех состовляющих:

1) построение дерева целей (осознание актуальности повышения эффективности индивидуального стиля управленческой деятельности; выявление проблемного поля; формирование генеральной цели; определение ведущих целей и подцелей; установление препятствующих факторов; определение способов решения выявленных проблем);

2) разработка исполняющей программы, адекватной дереву целей, включающей в себя разработку норм образцов в виде качественных характеристик соответствующей деятельности участников управляемого процесса и определение конкретных мер для достижения совершенствования индивидуального стиля в управленческой деятельности;

3) отработка и реализация управляющей программы (создание организационных, психологических условий, способствующих повышению эффективности индивидуального стиля управленческой деятельности руководителей; разработка стимульных ситуаций, помогающих слушателям корректировать свой индивидуальный стиль управленческой деятельности; постоянный контроль и корректировка процесса профессиональной подготовки).

Дерево целей профессиональной подготовки руководителя представлено в виде четырехярусной структуры:

1) цель психологической подготовки слушателя к развитию индивидуального стиля управленческой деятельности («хочу»);

2) цель технологической подготовки к развитию индивидуального стиля управленческой деятельности («могу»);

3) подцели профессиональной подготовки (обучение саморегуляции, рефлексии, социальной перцепции, аутопсихологической компетентности) («делаю»);

4) генеральная цель (формирование эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности) («получаю»).

Дерево целей профессиональной подготовки является системообразующим фактором формирующего воздействия.

Программа развития индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя должна включать в себя уровни в соответствии со структурой дерева целей «хочу»;

а) психологическая готовность слушателя к обучению и предстоящему труду, к активной самостоятельной работе, к осознанию уровня требований к индивидуальному стилю управленческой деятельности, к формированию критической самооценки своего стиля «могу»;

б) технологическая подготовка слушателя к получению новых знаний, и актуализация предыдущих знаний, умений и навыков «делаю»;

в) процесс овладения новыми знаниями, умениями и навыками (процесс познавательной деятельности) «получаю»;

г) достижение генеральной цели – эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности.

Использование дифференцированного и программно-целевого подходов позволило нам создать программу «развитие индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя» (рис. 1), основной целью которой является индивидуальное и профессиональное саморазвитие руководителей, формирование своего индивидуального стиля управленческой деятельности в ходе повышения квалификации, а затем и в профессиональной деятельности.

Рис. 1. Структура программы «Развитие индивидуального стиля руководителя».

В соответствии с деревом целей профессиональной подготовки, разработанная программа должна помочь ее участникам в следующем:

- приобрести базовые теоретические знания о сущности индивидуального стиля управленческой деятельности, его структурно-функциональных компонентов и механизмов развития;

- осознать свои индивидуальные особенности, имеющийся индивидуальный стиль управленческой деятельности;

- овладеть навыками саморегуляции, рефлексии, социальной перцепции, аутопсихологической компетентности;

- овладеть практическими приемами и методами изменения индивидуального стиля управленческой деятельности.

Основой для разработки данной программы послужили психологоакмеологические основания индивидуального стиля управленческой деятельности, дифференцированный и программно-целевой подход. Программа реализуется с учетом целей развития интегральной индивидуальности руководителя:

- в контактном компоненте – развитие широты взглядов и глобального подхода; настойчивости в достижении цели, целеустремленности; способности преодолевать трудности; энергичной индивидуальности, в том числе в особых условиях;

- в когнитивном компоненте – развитие гибкости мышления, способности схватывать данную перспективу, предвиденья, прогнозирования, креативности;

- в мотивационно–ценностном компоненте – развитие целеполагания самостоятельной деятельности, стремлений к достижению успехов, потребности в творческой самореализации, мотивации аффилиации; представлений о себе как о творческой индивидуальности, веры в свои возможности, уверенности в себе, независимости и самостоятельности;

- в эмоциональном компоненте – развитие умения управлять собой и осуществлять самооценку; находчивость; стрессоустойчивость и толерантность.

Ее целостность обеспечивается направленностью на формирование у руководителей – слушателей курсов подготовки – способности к творческому саморазвитию, личностному самовыражению, рефлексии, социальной перцепции, аутопсихологической компетентности, саморегуляции.

Выводы

Программа «Развитие индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя» обеспечивает развитие рефлексивного, аутопсихологического и социально-перцептивного компонентов индивидуального стиля управленческой деятельности обучаемых, повышает эффективность использования ими своих индивидуальных особенностей и, как следствие, ведет за собой выстраивание акмеологической траектории развития индивидуального стиля в целом.

Литература

1. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугова. – [2-е изд., перераб. и. доп.] - М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.

2. Либин А. В. Элементы теории стиля человека // Психология сегодня в материалах 1 Всероссийской конференции. – М., 1996. – С. 32-33.

3. Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. - М., 1979.

4. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М. 1993.

Поступила в редакцию 12.12.2013 г.