ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Опыт работы и его влияние на построение карьеры

 

Гужавин Юрий Александрович,

аспирант Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы.

 

Основная идея данной статьи заключается в анализе типов соискателей, их опыта работы. А также описаны процессы выбора работодателем сотрудника с учетом его предыдущего опыта.

Ключевые слова: карьера; опыт работы; карьерная лестница; работодатель; соискатель; кандидат; лояльный сотрудник; профессиональный рост; заработная плата; социальный пакет.

 

The main idea of this article is to analyze the types of applicants, their work experience and the influence of their experience on employer’s selection.

Keywords: career; experience; career ladder; employer; applicant; candidate; loyal employees; professional growth; wages, social package.

 

Получив первый опыт работы, человек пытается определить, насколько он правильно выбрал направление и что он дальше собирается делать, как строить свою дальнейшую карьеру.

Рассмотрим несколько возможных вариантов.

Если сотрудник понял, что именно данное направление ему интересно, то или он старается развиваться и повышать свой уровень в настоящей компании, или он решает обратиться к рынку труда.

Если сотрудник остается в своей компании, то он старается достичь поставленных ему на год целей и претендовать на повышение уровня позиции, а соответственно и заработной платы. Параллельно с этим он все больше начинает понимать сферу, в которой работает, изучать новые инструменты для работы. Тем самым, повышая свою конкурентоспособность при будущем росте в компании или поиске работы. Это позволит ему с большой уверенностью идти по карьерной лестнице вверх.

Также необходимо отметить, что работодатель ценит лояльных сотрудников и достаточно часто обращается к их кандидатурам при появлении интересных проектов или открытых позиций.

Если сотрудник понимает, что направление выбрано правильно, но все равно решает покинуть компанию, то это может быть по нескольким причинам:

·                    нет возможности карьерного или профессионального роста внутри компании;

·                    для улучшения условий труда: заработной платы, социального пакета, бонусной системы, месторасположение офиса и т.д.;

·                    недовольство самой компанией: корпоративной культурой, атмосферой;

·                    ощущение недооцененности;

·                    сокращения;

·                    семейные обстоятельства.

В начале поиска работы соискатель должен для себя определить действительные причины ухода из компании, насколько он критичен и как часто он меняет места работы, иначе это сократит его шансы нахождения работы, которая позволит расти. Кандидат всегда должен взвешивать «за» и «против» поступления на работу в ту или иную компанию на определенную должность.

Со стороны работодателя также поступает много вопросов к каждому соискателю.

Во-первых, предыдущий опыт работы, в каких размерах компании работал человек и каково их происхождение. Насколько соответствует описанный функционал действительным знаниям и умениям соискателя. Какое место занимал сотрудник в структуре.

К сожалению, достаточно часто встречаются ситуации, что, например, крупные компании не готовы рассматривать кандидатов из среднего и малого бизнеса, не готовы обучать и нередко ожидают уже готовых специалистов из определенных компаний. Это вызывает сложности у соискателя, т.к. ориентированный на продвижение по карьере человек чаще всего хочет увеличивать уровень компаний.

Во-вторых, наличие специфических знаний и умений, понимание отрасли.

Во время поиска специалиста компании, хоть и не всегда, имеют профиль кандидата, которого они хотели бы видеть. Там могут быть описаны знания определенных программ, например, во многих крупных компаниях при поиске бухгалтера обязательным требованием является знанием SAP[1].

Многие позиции, например сотрудник отдела продаж в фармацевтической компании, требуют понимания фармацевтической отрасли, разделения ее на сегменты (безрецептурные, рецептурные, госпитальные препараты).

В-третьих, насколько персоналия человека подходит команде, которая уже есть.

Очень важно, чтобы новый сотрудник был гармоничен с командой. Для этого некоторые компании используют различные инструменты, например, Predictive Index (PI) тестирование[2]. Оно позволяет оценить личность человека с точки зрения 4-х критериев: лидерские качества, коммуникабельность, детальность и готовность к однообразной работе. Результаты теста соискателя сравниваются со средними результатами в отделе, и принимается первичное решение по соответствию команде.

В-четвертых, мотивация соискателя на работу именно в конкретной компании. Очень часто кандидаты ориентированы исключительно на карьерный рост и увеличение заработной платы и их не интересует сама компания, куда они идут на собеседование. Это является одной из частых ошибок, ведь квалифицированный сотрудник отдела персонала сразу определит истинные мотивы человека и не предложит дальнейшее общение.

Также достаточно часто кандидаты, придя на интервью, не изучают до этого информацию о компании, тем самым сразу уменьшая свои шансы на дальнейшее сотрудничество.

Для соискателя важно показать свою мотивацию на конкретную компанию, изучить ее и понимать, что быстрый карьерный рост бывает редко.

Второй профиль соискателя – это человек, который понял, что изначально неправильно выбрал сферу деятельности или отрасль.

В случае если сотруднику нравится его компания и отрасль, то он может попробовать поменять направление или отдел внутри ее, осуществить рост по горизонтали. Тогда, чаще всего во многих компаниях именно такая схема, необходимо подойти к своему непосредственному руководителю и сотруднику отдела по управлению персоналом, озвучить свои ощущения и решения.

Если сотрудник ценен для компании как специалист или личность, то сотрудник отдела персонала постарается подобрать ему варианты, то, чаще всего или только с понижением заработной платы, или также с уменьшением уровня позиции. Здесь сотрудник должен для себя понять, что, скорее всего именно в компании, в которой он проработал достаточное время и смог себя проявить, ему будет проще расти.

Так, в одной крупной консалтинговой компании по недвижимости, сотрудник проработал три года на позиции аналитика, далее принял для себя решение, что данное направление не дает возможность развиваться и строить карьеру, так как хотелось.

Обсудив данную проблему с руководителем и сотрудником отдела персонала, ему было предложено перейти в более активный отдел – отдел продаж, но с понижением заработной платы и уровня позиции. Однако с учетом заслуг на предыдущей позиции, сотруднику дали в работу сразу сложные и дорогостоящие проекты.

Если же компания по причине отсутствия возможности не предложила сотруднику другие позиции, то тогда он становится соискателем на внешнем рынке.

И здесь уже появляется соискатель, который ищет себя.

Для начала ему необходимо с учетом прошлого опыта и благодаря увиденному в других отделах определить направления, которые могут быть интересны. После в идеале очертить круг компаний, которые привлекательны.

Особенно важным будет настрой соискателя и готовность к тому, что ему необходимо будет понижаться в заработной плате и уровне позиции.

Чаще всего, переходя в новое направление или отрасль, особенно если это позиции, привязанные к отрасли, работодатель не готов предоставить соискателю уровень заработной платы, который у него был на предыдущем месте работы. Это связано с рисками, которые несет работодатель, а также с затратами на обучение соискателя.

Человек должен понимать, что он меняет направление и идет на шаг или более назад, но в будущем сможет развивать свою карьеру именно так, как он ее видеть и там, где он чувствует, что ему будет интересно.

Что касается работодателя, то при прохождении такого кандидата интервью, будет важна его мотивация и понимание со стороны компании, что потенциальный сотрудник не перегорит быстро на данной позиции и также не покинет компанию.

При таких переходах опасность заключается в том, что соискатель может начать часто менять компании и направления, тем самым уменьшая шансы попасть в компанию мечты, где он собирается строить карьеру.

Любому работодателю важны причины перехода-ухода, т.к. это может дать ответы по персоналии соискателя (конфликтность, умение работать в нестабильной ситуации, самомотивация, нацеленность на результат и т.д.), по его мотивации (заработная плата или все-таки действительно интерес к вакансии), по его лояльности к компании и т.д.

Вышеописанные профили касаются в основном целеустремленных, нацеленных на развитие и рост соискателей. Но есть и третья категория – люди, которые поступили на работу и без энтузиазма относятся к переменам и карьерному росту. Для них важны, например, такие критерии, как стабильный уровень заработной платы, месторасположение организации, понятные и точные должностные обязанности и т.д.

Проанализировав вышеизложенные три профиля и поведения компаний, можно сделать вывод, что опыт работы влияет на дальнейшее построение карьеры, поэтому всегда необходимо внимательно рассматривать вакансии и анализировать, может ли данный опыт пригодится в сфере, в которой есть желание развиваться.

 

Литература

 

1.                  SAP // 3.1.1 SAP R/3 (SAP ERP). - http://ru.wikipedia.org/wiki/SAP.

2.                  ПиАй Европа // описание продукта «Predictive Index®» - http://www.pi-europe.com/russia/products.

 

Поступила в редакцию 20.03.2014 г.



[1] Система SAP ERP содержит определённый набор элементов функциональности в различных модулях, выполняющих функцию российской локализации (в первую очередь призванной обеспечить исполнение требований российского законодательства). В него входят в первую очередь интерактивные отчёты (к примеру, оборотно-сальдовая ведомость в материальном учёте), печатные формы (счёт-фактура, накладная ТОРГ-12, пакет стандартных форм материального учёта (формы М-4 «Приходный ордер», М-8 «Лимитно-заборная карта», М-15 «Накладная на отпуск материалов на сторону» и т. д.)), а также элементы функциональности диалоговых транзакций, отсутствующие в стандартной немецкой версии (к примеру, возможность красного сторно в бухгалтерском учёте) - http://ru.wikipedia.org/wiki/SAP.

[2] Психологический тест Predictive Index помогает менеджерам определить потенциал, черты характера и поведение работника с правильным пониманием стиля коммуникации с сотрудниками и качество выполнения работы на конкретной должности. - http://www.pi-europe.com/russia/products.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.