Актуальные проблемы управления трудовым потенциалом ГУП «КМТП»

Демчук Светлана Анатольевна,

магистрант.

В работе рассмотрены вопросы, связанные с оценкой трудового потенциала предприятия. Представлены основные требования трудовым ресурсам предприятия. Изучены вопросы, связанные с динамикой и движением трудовых ресурсов предприятия.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, потенциал, рабочая сила, стоимость, квалификация, компетентность, персонал предприятия.

Актуальность исследования.

Труд наряду с капиталом и природными ресурса­ми является важнейшим фактором производства. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду – рабочей силой, со средствами производства.

Во взглядах на сущность рабочей силы нет единства. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности, и в качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Другие ученные отстаивают точку зрения, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право гражданина на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду [4, с. 85]. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий, которые создаются государством применительно к данной территории.

Цель работы: изучить проблемы формирования трудового потенциала предприятия и предложить мероприятия по повышению эффективности его использования.

Изложение основного материала

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам [2, с. 93].

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее работодателем с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу [2, с. 88].

Персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции, то есть занятый основной производственной деятельностью, представляет собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также службы, занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Они делятся на две основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и другим. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных [1].

В группе служащих выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и другие работники.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители, главные специалисты и государственные инспекторы.

Специалисты – работники занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является их квалификационный состав.

Квалификация – это степень общей и профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умением для выполнения определённых видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником, квалификационным справочником должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих [2].

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Профессиональная компетентность – это степень квалификации, позволяющая успешно решать стоящие перед работником задачи. Она определяет способность качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Ее виды: функциональная, интеллектуальная, ситуативная, социальная [3].

Основной количественной характеристикой используемых на предприятии работников выступает среднесписочная численность персонала предприятия.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Проведем анализ динамики численности персонала предприятия ГУП «Керченский морской торговый порт» за 2012-2014 гг.

Таблица 1.

Динамика численности персонала ГУП «Керченский морской торговый порт» за 2012-2014 гг.

Как видно из табл. 1 среднесписочная численность за анализируемый период сократилась с 1889 чел. в 2012 году до 1783 чел. в 2014 году или на 5,61% (100% - 94,39%), что свидетельствует о негативной тенденции на предприятии. В целом на всем анализируемом периоде наблюдается сокращение численности персонала предприятия. Сокращение численности персонала объективно обуславливает снижение объема выпуска продукции и, как результата, уменьшение величины прибыли предприятия.

Выводы

Таким образом, на изменение численности персонала может оказать влияние разработка инвестиционной стратегии предприятия, которая представляет собой трудоемкий процесс формирования системы составляющих элементов, реализация которых позволяет выполнять среднесрочные и долгосрочные задачи для достижения целей инвестиционной деятельности.

Наличие инвестиционной стратегии способствует повышению эффективности функционирования предприятия, росту производительности труда, а также привлечению внимания со стороны потенциальных инвесторов. Так как заинтересованность возможных инвесторов позволит привлечь дополнительные средства для создания новых рабочих мест на предприятии.

Литература

1.                  Демчук О. В., Сушко Н. А. Экономика рыбного хозяйства: Учебное пособие – Симферополь: ДИАЙПИ 2013. – 311 с.

2.                  Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. / М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова – М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2011. – 192 с.

3.                  Окорокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятий / Л.Г. Окорокова. – СПб.: СПбГТУ, 2010. – 293 с.

4.                  Лаврентьев В.А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития / В.А. Лаврентьев, А.В. Шарина / Креативная экономика. – 2009. – № 2 (26). – c. 83-89.

Поступила в редакцию 23.09.2015 г.