ISSN 1991-3087
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

НА ГЛАВНУЮ

Трудовая карьера работника и ее продвижение

 

Исраилова Дилфуза Каримовна,

доцент. Андижанский машиностроительный институт.

 

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели).

Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятий, поскольку преследует цепь обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих желаний и т.п. Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.[1]

Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения переслала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства и т.д.

Продвижение специалистов и служащих может быть:

-                   горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

-                   вертикальным — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

-                   вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный, путь продвижения — становится руководителем соответствующего функционального под разделения.

В основе перемещения кадров лежат различные причины. По степени предсказуемости различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные.

Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе.

Планируемыми могут быть процессы перемещения работников (прием, увольнения, продвижения в другие подразделения), вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение тематики и т.д.); продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в резерве на освободившуюся вышестоящую должность; перемещения по горизонтали работников, зачисленных в резерв, для приобретения разностороннего опыта (путем ротации); уход работников на пенсию.[2]

Прогнозируемые процессы — это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.

К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности[3].

Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:

-                   необходимость разработки четких требований к работнику как условия продвижения (стаж работы по специальности, в должности, уровень образования, прохождение повышения квалификации и др.);

-                   наличие четко выделенных направлений продвижения (в том числе и типовых вариантов);

-                   соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;

-                   участие коллектива в решении вопросов продвижения;

-                   объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв. Вся эта работа проводится в виде аттестации как составной части системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификаций кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности и целесообразности изменения служебного положения работника.

 

Литература

 

1.                  Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: - С.-Петербург, 1994.

2.                  Поляков В. А. Технология карьеры. - М.: «Дело ЛТД», 1995.

3.                  Беленький В. От найма и увольнения – к управлению кадрами. - ЭКО, 1984, №9.

 

Поступила в редакцию 19.03.2015 г.



[1] Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: - С.- Петербург, 1994.

[2] Поляков В. А. Технология карьеры. - М.: «Дело ЛТД», 1995.

[3] Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 1984, №9.

2006-2019 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.