ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации

 

Супотницкая Елизавета Игоревна,

магистрант кафедры экономики предприятия Керченского государственного морского технологического университета.

 

Вступление

 

Формирование кадровой политики, включающей в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов, является одной из ключевых задач эффективного функционирования любой организации. Особую актуальность формирование кадровой политики приобретает в условиях острой рыночной конкуренции, когда для завоевания высококонкурентных позиций руководству предприятия необходимо не только сохранить квалифицированные кадры, но и обеспечить эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями организации, что будет способствовать созданию сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Целью статьи является изучение теоретических аспектов формирования кадровой политики организации на основании анализа различных подходов к определению данной категории.

 

Изложение основного материала

 

Теоретическим аспектам кадровой политики уделено значительное внимание как отечественными, так и зарубежными учеными. Особый вклад в формирование теоретических основ кадровой политики внесли такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Базаров Т.Ю., Н.А. Чижова, Половинко В.С. и др.

В словарях русского языка значение термина политика определяется в традиционном историческом аспекте, как социально-экономическая деятельность отдельных групп людей в масштабе государства, а также более абстрактно: как линия поведения, способ действий, направленных на достижение чего-либо.

Интересным является определение кадровой политики, данное родоначальником теории управлении Ф. У. Тейлором: кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу. Сегодня это определение кажется слишком узким и недостаточным.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [5, с. 211].

По мнению Н. А. Чижова, кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации, предприятия, фирмы.

По мнению Половинко В. С., кадровая политика традиционно ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом [4, с. 234].

Общим фактором, в различных теоретических подходах к определению понятия кадровой политики является определение кадровой политики как целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При формировании и развитии кадровой выделяют два фактора: внутренний и внешний. К факторам внешней среды относятся те, которые организация как субъект управления изменить не может, но при этом должна учитываться для правильного определения потребностей в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда; тенденция экономического развития; научно-технический процесс; нормативно-правовая среда.

К факторам внутренней же среды относятся факторы которые поддаются воздействию и в случае необходимости могут быть подстроены под интересы организации управляющим. К ним относят: цели организации; кадровый потенциал организации; стиль управления; стиль руководства.

Немаловажную роль в планировании кадровой политики является ее инструменты: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышение квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждению и мотивации.

Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы вновь формирующихся организаций нет. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а также просто системы работы с кадровой документацией. Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда; формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор; разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации [2, с. 38].

Необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы, включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [1, с. 74-75].

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты [3, с. 17].

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Он находит отражение в основных нормативных документах: устав, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров и другая документация, которая будет рассмотрена подробнее дальше.

Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений.

Логическим продолжением стратегических ориентиров и воплощением кадровой политики организации является организационная культура, которая включает в себя всю систему социально-трудовых отношений [2, с. 86].

 

Выводы

 

Таким образом, можно сделать вывод, что организация эффективной кадровой политики на предприятии в современных условиях имеет очень важное значение: хорошо организованная кадровая политика обеспечивает своевременное укомплектование кадрами рабочих мест, бесперебойное функционирование производства, своевременное освоение новой продукции, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста и получения других льгот, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

 

Литература

 

1.                  Григорьев А.П. Управление персоналом: Учебник. - М.: Знание, 2010. Ермаков А.Ю. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. - М.: Экономист, 2005.

2.                  Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -- М.: Дело, 2010.

3.                  Маслова А.Ю. Сущность современной кадровой политики // Управление персоналом. - 2011. - №8.

4.                  Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 483 с.

5.                  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

 

Поступила в редакцию 23.01.2015 г.

2006-2017 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.