ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Теоретические аспекты управления персоналом

 

Набережных Михаил Михайлович,

магистрант кафедры экономики предприятий и организаций Керченского государственного морского технологического университета.

 

Постановка проблемы

 

Вопрос развития персонала был и остается в настоящее время недостаточно изученным. Он рассматривается не только как экономическая категория, но и изучается другими науками, охватывает достаточно масштабную нишу в научных исследованиях и играет ключевую роль в производственной деятельности предприятий.

Анализ последних исследований и публикаций.

Научным основанием по формированию идеологии управления развитием персонала предприятий считаются труды Н.С. Гавкалова, А.А. Гришнов, Г.В. Дмитриева, И.В. Журавлева, А.П. Егоришина, А.Я. Кибанова, А.М. Колотая, Е.М. Либановой, Д.П. Мельничука, Г.В. Назаровой, И.Л. Петровой, В.А. Савченко, М.В. Семикиной, Ю.Г. Одегова и др. Вместе с тем, нужно отметить, что многие теоретические вопросы по данной проблеме еще не выяснены, находятся на этапе становления и требуют дальнейшего решения и исследования.

Постановка задачи.

Целью статьи является анализ теоретических основ управления персонала и классификация факторов влияния на данный процесс для повышения эффективности функционирования организаций.

 

Изложение основного материала исследования

 

Развитие системы управления персонала каждого предприятия является его прерогативой для повышения уровня рентабельности и достижение высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в современном производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.

Решение практических проблем, связанных с управлением развитием персонала требует, прежде всего, проведение фундаментальных теоретических исследований в данной области.

Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент − наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом [2, с.118].

Рассмотрим подробнее значение терминов управление персоналом и управление человеческими ресурсами, которые, по нашему мнению, являются близкими по значению. В обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что второй срок отмечает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, правильное использование которого позволяет достичь поставленной цели при минимальных затратах и максимуме эффективности.

Большинство отечественных экономистов рассматривают вышеупомянутые понятия как синонимы и дают им следующие определения. Так, Щекин Г.В. управления персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них [9, с. 271-272].

Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу, управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия [4, с. 16].

А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие [1, с.16].

В экономической энциклопедии управление персонала трактуется как комплекс средств кадровой работы, целенаправленное активное воздействие управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных средств на повышение производственной и творческой активности работника и разработку перспективной кадровой политики [2, с. 295].

По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей [8, с. 49].

Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса [6, с 41].

Как видим, все вышеприведенные трактовки данного понятия преимущественно делают акцент на организационном механизме управления. Примером такого подхода является термин, предложенный Галенко В.П.: «Управление персоналом − это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Альтернативой рассмотренных определений управления персоналом является подход, согласно которому основное внимание сосредотачивается на содержательной части данного процесса, отражает функциональное сторону управления. Например, Марр Р. и Флиастер А. под управлением персоналом понимают сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение работников, организация их деятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и участия в прибылях, управление затратами на персонал и т.д. [5, с. 127].

Кроме вышеуказанных, существует также много других трактовок понятия управление персоналом, имеющих определённые отличия. Однако, можно выделить три основных черты, объединяющие большинство определений данной категории и, по нашему мнению, составляют основу процесса управления персоналом, а именно:

1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;

2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;

3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию.

В современных условиях основной составляющей управления персоналом является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников. Возрастание роли научного знания в обществе, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования гуманизированной организационной культуры. Несмотря на это, особое значение в современном производстве приобретают проблемы модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрение новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Эффективное управление развитием персонала выступает основным фактором будущего успеха любого предприятия.

Исследуя труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления человеческим фактором производства, мы не обнаружили четкого определения сущности понятия управление развитием персонала. Только В.А. Савченко отмечает, что управление развитием персонала предполагает целенаправленное воздействие на работников организации для обеспечения ее эффективного функционирования и повышения конкурентоспособности на рынке с одновременным обогащением интеллектуального, творческого и культурного потенциала работников, удовлетворения их потребностей в профессиональном обучении, планировании трудовой карьеры и профессионально-квалификационном продвижении, социальному развитию [7, с. 162].

Проанализировав сущность понятий, которые были исследованы выше, а именно персонал, развитие персонала, управление персоналом мы предлагаем собственное определение управления развитием персонала предприятия. По нашему мнению, управление развитием персонала − это совокупность способов, приемов и методов воздействия, направленных на выявление и раскрытие потенциальных возможностей работника на основе расширения компетенций, повышение качественных характеристик персонала с целью достижения высокого уровня социально-экономического развития организации.

Поскольку управление развитием персонала осуществляется под влиянием различных факторов, то для повышения его эффективности особое значение приобретает классификация данных факторов по различным признакам. Наиболее распространенной в экономической литературе является классификация факторов по: степени общности, урегулированностью, способом воздействия, характеру воздействия, значением факторов и их экономическим содержанием.

По признаку общности факторы делятся на общие и единичные. Общие факторы распространяются на весь процесс управления развитием персонала, а единичные - свойственные отдельным элементам данного процесса.

По мере урегулированности факторы делятся на регулируемые (управляемые), то есть такие, которые характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые - подлежат влиянию лишь частично со стороны объекта управления; нерегулируемые -те, на которые субъект управления не может повлиять.

Относительно способа влияния на управление развитием персонала факторы делятся на прямые и косвенные; по характеру воздействия – на основные и второстепенные; по значимости – на экстенсивные (обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала из-за увеличения ресурсов управления) и интенсивные, основанные на повышении эффективности использования технических средств управления, на ускоренном внедрении достижений науки и передовой практики.

По экономическому содержанию факторы, влияющие на процесс управления развитием персонала делятся на: научно-технические, информационные, организационные, политико-правовые, психофизиологические.

Учитывая то, что большинство из факторов одновременно попадают в каждой из приведенных квалификационных признаков, рассмотрим более подробно признак экономического содержания, поскольку именно она осуществляет наиболее существенное влияние на процессы управления развитием персонала.

В значительной степени на процесс управления развитием персонала влияет внедрение в производственный процесс сложных наукоемких технологий, в свою очередь вызывает необходимость совершенствования знаний, умений и навыков работников, а следовательно – наладка систем непрерывного обучения и мотивации персонала.

Существенных изменений в характере человеческой деятельности и управлении ею требуют и процессы информатизации общества, которые обусловливают снижение роли материального производства и усиление значения сферы услуг. Данные процессы ставят новые требования к уровню квалификации работников, в части работы с масштабными информационными базами и потоками.

Одним из основных организационных факторов менеджмента персонала является организационная структура управления предприятием. В зависимости от состояния внешней среды, размера предприятия, специфики его деятельности, руководство предприятия может выбрать один из различных типов организационной структуры, в соответствии с которым формируется индивидуальная стратегия управления персоналом. В частности, организационные структуры с меньшим уровнем централизации управления имеют больше возможностей для создания гибкой системы развития персонала, чем структуры с ее высоким уровнем.

На управление развитием персонала значительное влияние осуществляют используемые предприятием методы организации труда. Повышение производительности труда персонала требует обогащения содержания его деятельности через разнообразие выполняемых функций, поскольку узкоспециализированные повторяющиеся операции вызывают усталость и потерю интереса.

Также влияют на управление развитием персонала и политико-правовые факторы. В частности, нестабильная политическая ситуация создает значительные препятствия для обеспечения устойчивого развития персонала на предприятиях, сводя стратегической цели предприятия к выживанию на рынке. Не располагает к инвестированию процессов развития персонала отечественных предприятий и несовершенна и изменяющаяся нормативно-правовая база.

Для налаживания эффективной системы управления развитием персонала, кроме вышеперечисленных следует учитывать и психофизиологические факторы, требующие знаний особых характеристик человеческого организма. Необходимость выявления скрытых возможностей персонала и резервов организма человека требует менеджеров соответствующей квалификации, которые бы могли управлять этими процессами. Используя соответствующие механизмы воздействия на физические и интеллектуальные резервы работника, можно задействовать те его природные возможности, которые не проявляются в обычной ситуации. Вместе с тем, следует отметить, что эффективное управление развитием персонала требует учета совокупного интегрированного влияния проанализированных факторов, а не каждого из них в отдельности. Ведь отдельные факторы, объединенные в систему, придают ей новое качество, то есть создают так называемый синергетический эффект, который выше, чем сумма эффекта от разрозненных, независимо действующих элементов. Совокупный эффект повышается, если система управления развитием персонала органично «монтируется» в общую стратегию управления предприятий. В связи с этим особое значение приобретают стратегические вопросы развития персонала.

Под стратегическим управлением понимают процесс установления долгосрочного направления организации, определение специфических целей, разработки стратегии для их достижения с учетом внешних и внутренних обстоятельств, а также средств выполнения выбранного плана действий [2, с. 311].

Между стратегией развития персонала и общей стратегией предприятия обязательно должен существовать тесная взаимосвязь, которая может носить двусторонний характер. Имеется в виду, что процессы развития персонала могут или зависеть от стратегии компании, или же определять ее. В первом случае, политика развития персонала поддерживает реализацию корпоративной стратегии и служит основой для разработки структурированной, основанной на принципах развития тактики. Во втором случае, процессы развития персонала определяют и обеспечивают базу для формирования корпоративной стратегии. По нашему мнению, степень и сила взаимосвязи стратегии развития персонала и общей стратегии предприятия определяют уровень экономической эффективности, гибкости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.

Стратегические аспекты развития персонала частично освещены в работах таких отечественных экономистов, как: Колпаков В.М., Савченко В.А., Щекин Г.В. и др. Опираясь на разработки вышеперечисленных ученых и на результаты собственных научных исследований, нами выделены несколько возможных стратегий развития персонала. Среди них: 1) стратегия сплошного развития персонала; 2) развития управленческого персонала; 3) управление знаниями; 4) содействие саморазвитию работников; 5) использование «готовой» рабочей силы; 6) подготовка персонала непосредственно в процессе работы.

По нашему мнению, в наибольшей степени потребностям времени соответствует стратегия сплошного развития персонала, поскольку именно она реализует концепцию непрерывного обучения работников и позволяет создать благоприятную среду, в которой они хотели бы и могли использовать собственный потенциал и усовершенствованные способности.

Отдельные предприятия используют стратегию, направленную на развитие индивидуальной эффективности и потенциала только управленческого персонала. Выбор данного варианта управления развитием персонала обосновывается тем, что способность предприятия к эффективной реализации любой стратегии зависит, прежде всего, от уровня развития способностей руководителей всех уровней.

Стратегия управления знаниями основывается на отношении к знаниям как к ключевому ресурсу организации. Целью данной стратегии является генерация потока знаний (релевантной информации) и обмена ими между всеми членами трудового коллектива с целью стимулирования учебных процессов.

Отдельные хозяйствующие субъекты акцентируют свое внимание на значении и целесообразности саморазвития работников. При этом, они определяют направления такого саморазвития относительно приобретения нужных знаний, умений, навыков и типов поведения, стимулируя работников с помощью экономических и неэкономических методов мотивации.

К сожалению, выше представлены стратегии сегодня используются незначительной частью отечественных предприятий, поскольку требуют значительных затрат финансовых ресурсов. Большинство украинских предприятий не уделяют достаточного внимания процессам развития персонала и склоняются к привлечению «готовой» рабочей силы необходимой квалификации, или же осуществляют обучение персонала непосредственно в процессе работы или «при необходимости». То есть, обучение происходит спонтанно, хаотично и только в тех случаях, когда это крайне необходимо. Такой подход является неоправданным, поскольку не дает возможности наладить эффективной системы управления развитием персонала.

Особого внимания заслуживают и проблемы выбора эффективной организационной структуры управления развитием персонала. На сегодня, популярна точка зрения, согласно которой, обеспечение устойчивого и эффективного развития работников возможно только путем создания на базе отдельных хозяйствующих субъектов специализированных центров развития и обучения. Однако, малые и средние предприятия, несмотря на свои масштабы и ограниченность ресурсов не имеют возможности создать такие структурные подразделения.

Также, функция управления развитием персонала предприятий может быть возложена на отделы управления и развития человеческих ресурсов (отделы кадров), хотя и они, зачастую, не способны обеспечить качественные услуги даже в тех случаях, когда перед ними стоят достаточно специализированные и ограниченные задачи. На такие отделы влияют структурные и управленческие препятствия, благодаря чему они не способны обеспечить собственными силами высокую эффективность процессов развития персонала и ожидаемый вклад в организационную эффективность.

Выводы данного исследования. Таким образом, управление развитием персонала должно раскрывать скрытые знания персонала, расширять границы этих знаний, изменять отношения между людьми и, тем самым, увеличивать человеческий капитал, который сегодня является самым ценным ресурсом организаций, определять уровень его конкурентоспособности и обеспечивать рост показателей производительности труда.

 

Литература

 

1.                  Гришнова А.А. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки / О.А. Гришнова. - М.: Т-во «Знание», КОО, 2001. - 254 с.

2.                  Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / Редкол.: С.В. Мочерный (отв. Ред.) И др. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 848 с.

3.                  Егоришин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоришин. - Пятый изд., Доп. и перераб. - Н. Новгород: нимб, 2005. - 720 с.

4.                  Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2006. - 292 с.

5.                  Марр Р. Словарь / Р. Марр, А. Флиастер. - М.: Человек и труд. - 1994. - Том 1. - 127 с.

6.                  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЗиУ, 2001. -312с.

7.                  Савченко В.А. Управление развитием персонала: учеб. пособие / В.А. Савченко. - К.: КНЭУ, 2002.-351.

8.                  Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 1997. -878 с.

9.                  Щекин Г.В. Теория и практика управлення персоналом: учеб.-метод. пособ. / Г.В. Щекин; авт.-сост. Г.В. Щекин. - Второй изд., Стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.

 

Поступила в редакцию 15.05.2015 г.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.