ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Зарубежные модели управления организацией

 

Назарова Екатерина Викторовна,

студентка Национального исследовательского университета «Высшая Школа Экономики».

 

Каждая организация использует определенные методы и приемы для наиболее эффективного использования потенциала работников. Совокупность таких методов и приемов именуют моделью управления организацией. Выделяют разные классификации моделей управления персоналом. Классически, наиболее популярной является классификация, которая базируется на исторически сложившихся национальных особенностях управления персоналом: американская, японская, западноевропейская и российская[1].

 

Американская модель управления

 

Во всем многообразном теоретическом и практическом опыте управленческой деятельности американский менеджмент всегда являлся наиболее мощным и фундаментальным. Основоположником научной организации труда и менеджмента был американец Ф. Тейлор, который впервые рассмотрел менеджмент в качестве науки. Ф. Тейлор утверждал, что можно добиться производительности труда, которая будет превышать сам вклад индивидуального рабочего, для этого необходимо руководствоваться научными методами в процессе отбора и обучения персонала. Важной составляющей этой системы было по Тейлору объяснение работнику его задач и помощь в формировании методов их выполнения. Не последнее место здесь так же отводилось оплате труда, которая должна была носить стимулирующий характер[2].

Общую характеристику американской модели управления можно выразить словом индивидуализм. Особенностями американского менеджмента являются: во-первых, американская предприимчивость в работе, поэтому закономерно, что именно в американском менеджменте была сформулирована и реализована в самых различных проявлениях концепция управления по целям и единство слова и дела. Американские менеджеры всегда преданны обязательствам, которые взяли на себя.

Во-вторых, компетентность персонала, которой уделяется значительное внимание. Американские компании практикуют различные системы подготовки и повышения квалификации персонала, создают консультативные фирмы, открывают школы управления, факультеты при высших учебных заведениях. Наконец, важным принципом, который обеспечивает лидирующее положение американских фирм в мировой экономике – комплексный контроль качества. Данный принцип реализуется путем включения ответственности за качество выполненной работы в должностную инструкцию рабочего[3].

Однако у такой модели управления персоналом есть свои минусы. Рабочий коллектив набирается посредством рынка труда, но на нем действует жесткая конкуренция, что буквально требует от соискателей и сотрудников полной отдачи.

Подводя итог анализу американского менеджмента, остается отметить один из наиболее продуктивных методов управления персоналом в Америке: партисипативное управление, направленное на совершенствование использования трудового потенциала и наиболее активного привлечения сотрудников к процессу управления.

 

Японская модель управления

 

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности: японский менеджмент сформировался под влиянием местных культурных особенностей и необходимостью борьбы с послевоенной разрухой.

Достоинством японской модели является умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на коллективную форму организации труда. Практикуется групповая ответственность, при которой все члены коллектива участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Человек отождествляется с организацией, японские служащие демонстрируют высокую преданность своей компании, а организация, в свою очередь, рассматривает сотрудников как наиболее ценный ресурс. Фирмы активно осуществляют преимущественно публичное стимулирование работников, несмотря на то, что высокая самоотдача сотрудников формирует у них самомотивацию. Все это обеспечивает минимальную текучесть кадров. В глазах общества смена компании является недопустимой, так как человек, сменивший место работы, лишался достигнутого им уровня заработной платы и был вынужден начинать карьеру с начала. Очевидно, что в данных условиях имеет место понятие длительного найма на работу. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров, а уровень заработной платы напрямую зависит от стажа сотрудника. Руководители в Японии не имеют отдельных кабинетов, обслуживающий персонал и управленцы носят одинаковую форму, начальник постоянно присутствует на рабочем месте - все это важные элементы управленческой политики японских фирм, которые направлены на формирование у сотрудников ощущения, что все они члены одной большой семьи. Создание таких семейных отношений сформировало благоприятные условия для совершенствования межличностных отношений между сотрудниками всех уровней, а так же для укрепления дисциплины и повышения эффективности труда.

Кроме того, в Японии практикуется активное привлечение сотрудников к решению проблем компании. Менеджер всегда на производстве, поэтому все предложения или жалобы сотрудников рассматриваются незамедлительно. Инициатива в Японии не только приветствуется, но и считается обязательной. Каждый сотрудник должен вносить любые предложения по функционированию фирмы, самые активные работники поощряются, а их предложения передаются начальнику отдела. Если начальник отдела считает предложение стоящим, то оно передается руководителя высшего уровня[4].

В настоящее время осуществляется достаточно много научных исследований по проблеме применения зарубежного опыта управления в России. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной, именно поэтому необходим анализ наилучших примеров зарубежных моделей управления и создание практического опыта применения этих моделей в России.

 

Литература

 

1.                  Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента.- М: Дело,2009. 239 с.

2.                  Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Палеотип, 2014. 410 с.

3.                  Никифорова А.Н., Агафонова М.С. Уникальность японской модели управления в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 132.

4.                  Перегудова С.А., Агафонова М.С. Особенности американской модели управления // Современные наукоемкие технологии. 2014. №7-2. С. 134.

 

Поступила в редакцию 24.08.2015 г.



[1] Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Палеотип, 2014. 410 с.

[2] Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента.- М: Дело, 2009. 239 с.

[3] Перегудова С.А., Агафонова М.С. Особенности американской модели управления. // Современные наукоемкие технологии. 2014. №7-2. С. 134.

[4] Никифорова А.Н., Агафонова М.С. Уникальность японской модели управления в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 132.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.