ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Структура основного состава кадров железнодорожной отрасли

 

Меркушева Марина Вячеславовна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономика предприятия,

Ярускин Игорь Сергеевич,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

 

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи[1]. Рассмотрим структуру кадров локомотивного депо Керчь по возрастному признаку. В основном возраст работающих на предприятии составляет от 25 до 60 лет. Это характеризуется достаточно опытных в своем деле работников. В свою очередь это является положительным для передачи передового опыта в работе персонала. С каждым годом на предприятии происходит обновление кадров на более перспективных, и образованных специалистов, что укрепляет кадровую структуру.

Рассматривая структуру кадров предприятия можно также сделать акцент на образовательный уровень кадров на предприятии. Это достаточно актуальная тема в наше время, многие руководители предприятий стремятся к повышению уровня образования своих кадров. Это позволяет сэкономить достаточно времени в производственном процессе, решая определённые задачи. В локомотивном депо Керчь имеется более 35% людей с высшим образованием и данный показатель с каждым годом увеличивается. Стоит заметить, что основной задачей локомотивного депо Керчь является безопасность движения пассажирских и грузовых перевозок и эксплуатацию подвижного состава на эксплуатируемом участке, это в свою очередь говорит о том, что основным сосредоточением сил и внимания здесь отводиться непосредственно кадрам специализирующихся в данной области.

Основной работай работников, в данной области характеризуется непосредственно осмотром наиболее важных областей подвижного состава (тепловозной тяги), заменой комплектующих деталей (тормозных колодок, писца скоростемерных лент и т.д.). Как правильно данные действия должны производить локомотивные бригады, проработавшие более 20 лет на соответствующих должностях. Теперь можно рассмотреть непосредственно численность персонала данного предприятия, а также рассмотрим более подробно структуру предприятия за три года.

Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочной численности персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.

Рассмотрим структуру численности персонала на примере предприятия ФГУП «Керченское локомотивное депо» (таблица 1).

 

Таблица 1.

Структура трудовых ресурсов ФГУП «Керченское локомотивное депо» за 2012-2014 гг.

Показатель

Структура, %

Изменение структуры, %

2012

2013

2014

2013г. от 2012г.

2014г. от 2013г.

2014г. от 2012г.

Среднесписочная численность

100

100

100

-

-

-

Среднесписочная численность ППП,
в том числе:

91,52

95,26

96,95

3,74

1,69

5,43

- основные

56,70

58,29

70,12

1,59

11,83

13,42

- вспомогательные

21,43

22,75

18,29

1,32

-4,46

-3,14

- служащие

13,39

14,22

8,54

0,83

-5,68

-4,85

Непромышленный персонал

8,48

4,74

3,05

-3,74

-1,69

-5,43

 

Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров.

 

Литература

 

1.                  http://hrliga.com/.

 

Поступила в редакцию 09.09.2016 г.



[1] http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=8692.

2006-2017 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.