ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Актуальные проблемы формирования трудового потенциала предприятия

 

Алексахина Л. В.,

кандидат экономических наук, доцент,

Демчук Светлана Анатольевна,

магистрант 2 курса.

Керченский государственный морской технологический университет.

 

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Трудовой потенциал организации на современном этапе представляет собой возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при заданном уровне научно-технического прогресса.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющих знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой стороны – характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качеств, отношения к труду, возможности и готовности трудиться.

При анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так качественные характеристики. Здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, творческий потенциал – можно выразить количественно. Симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду – качественной величины. Управление трудовым потенциалом предприятия предполагает: достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации; совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирование и прогнозирование показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Основными направлениями решения проблемы управления трудового потенциала являются: поиск и формирование необходимого трудового потенциала, анализ и использование возможностей уже существующего трудового потенциала.

Тип кадровой политики предприятия оказывает существенное влияние на процессы подбора персонала. Предприятия с открытой кадровой политикой «прозрачны» для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне управления. При закрытой кадровой политике предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение вакантных должностных позиций более высокого уровня происходит только из числа собственных сотрудников.

Подбор новых сотрудников на вакантные должности–задача ответственная и сложная. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места. В ходе набора создается резерв претендентов на вакантные рабочие места.

Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4, с. 56].

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала и социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижении целей предприятия, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы [1, с. 67].

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина появляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии. Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности. Большой интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если, здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду – скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющего важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов.

Формирование трудового потенциала предприятий должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии. Именно в этом проявляется важный элемент реализации стратегии управления трудом в отличие от деятельности "кадровиков", занимавшихся решением текущих, не связанных с перспективами кадровых вопросов [2, с. 67].

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, в течение, какого времени, и в каком месте будут заняты; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек; как использовать работников в соответствии с их потенциалом; как поддерживать соответствие знаний и запросов производства и обеспечить их развитие для выполнения новых, более сложных задач; каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Повышение гибкости трудового процесса – еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами развиваются более сложные концепции гибкой организации труда. Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал. С целью оказания непосредственного влияния на эффективность использования персонала должен использоваться контоллинг. Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства [5, с. 85].

Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами. Это находит свое выражение в цикле развития человеческих ресурсов предприятия.

 

Литература

 

1.                  Дворецкая Г. В. Экономика труда. – К., Высшая школа, 2010. – 247 с.

2.                  Демчук О. В., Сушко Н. А. Экономика рыбного хозяйства: Учебное пособие – Симферополь: ДИАЙПИ 2013. – 311 с.

3.                  Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. – М.: 2012. – 287 с.

4.                  Мельник М. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. / М. В. Мельник, Е. Б. Герасимова – М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2011. – 192 с.

5.                  Лаврентьев В. А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития / В. А. Лаврентьев, А. В. Шарина / Креативная экономика. – 2009. – № 2 (26). – c. 83-89.

 

Поступила в редакцию 27.07.2016 г.

2006-2017 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.