ISSN 1991-3087

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-24978 от 05.07.2006 г.

ISSN 1991-3087

Подписной индекс №42457

Периодичность - 1 раз в месяц.

Вид обложки

Адрес редакции: 305008, г.Курск, Бурцевский проезд, д.7.

Тел.: 8-910-740-44-28

E-mail: jurnal@jurnal.org

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

Один из подходов формирования модели и метода подбора квалифицированного персонала при управлении промышленным комплексом

 

Мухтарова Айдана Асланкызы,

магистрант кафедры информационных систем (ИС) механико-математического факультета Казахского Национального университета им. Аль-Фараби,

Волобуева Ольга Петровна,

научный руководитель, кандидат технических наук, доцент кафедры информационных систем, академический профессор КазНТУ, академик Международной академии информатизации, и.о. профессора Казахского Национального университета им. аль-Фараби.

 

В работе рассматриваются факторы конкурентоспособности организации, существующие модели и методы по подбору персонала при управлении промышленным комплексом. Обоснован выбор ситуационной модели и совокупность социологических и психологических методов; кратко представлена проектируемая информационная система службы подбора персонала.

 

На мировом рынке на предприятиях в любой отрасли, и особенно промышленной, весьма актуальна тема o внедрении современных методов и моделей управления организацией. Эффективное функционирование компании, прежде всего, определяется уровнем профессионализма его персонала. В условиях современной экономической ситуации способность организации непрерывно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, увеличения роста объемов производства товаров и услуг и т.д. [1].

Расширение производства, конкурентная борьба, нестабильная экономическая среда, изменение экономической модели и др. – все это, естественно, побуждает руководителей организаций ставить определенные требования к работникам. Образование, профессионализм, опыт работы, личностные качества, коммуникативность и др. являются стандартными признаками при приеме на работу, но рост веса человеческого фактора привел к возникновению потребности в разносторонних количественных и качественных оценках претендента.

В данной работе рассматривается задача по достижению грамотного подбора персонала, учитывая индивидуальные характеристики человека, посредством формирования модели и метода для принятия управленческих решений.

Объектом исследования является промышленный комплекс ТОО «АлматыЭнергоСервис». Деятельность данного предприятия направлена на осуществление видения компании – быть крупной машиностроительной компанией, производящей продукцию машиностроения и электроэнергетики для всех отраслей экономики, включая оборонно-промышленный комплекс, a также быть конкурентоспособным участником рынка инжиниринговых услуг Республики Казахстан.

Одной из актуальных проблем современной экономики является подъем конкурентоспособности промышленных предприятий при широкомасштабном использовании инновационных научных разработок, a особенно разработок в сфере IT-технологий. Руководителей компаний всегда волнуют вопросы: На что человек реально способен? Как им управлять? Что от него ожидать, чтобы каждое звено предприятия имело успех в эффективности и производительности? и т.д.

Существует ряд различных информационных систем (ИС), каждая из которых служит для принятия управленческих решений, оптимальных в смысле выбранного критерия, в конкретной предметной области.

Цель этой работы – выбрать модель и метод для данной предметной области как служба отбора персонала, которые позволят определить его знания в предметной области (профессиональную пригодность) , психологический профиль будущего или уже работающего сотрудника, чтобы в результате руководитель мог определить обладает ли данный человек достаточными квалификацией и гибкостью, стрессоустойчивостью и коммуникабельностью и др.

Конкурентоспособность предприятия является сложным и обобщающим понятием. Конкурентоспособность предприятия интегральная числовая характеристика, за счет чего оцениваются достигнутые предприятием конечные результаты его работы в течение установленного периода. Конкурентоспособность промышленного комплекса обеспечивается за счет приобретаемых экономических, финансовых, инвестиционных, кадровых, имиджевых и др. преимуществ по сравнению c основными конкурентами [2]. Это система элементов, каждый из которых необходим для отражения числовой (например, балльной) оценки определенного вида потенциала. Любая работающая организация обладает ценным материалом в виде нематериальных активов и ресурсов, выраженных или подразумеваемых перспектив и способностей, информации, знаний, то есть интеллектуальным потенциалом.

Интеллектуальный потенциал компании – это совокупность явных и неявных коллективных знаний, умений, опыта, познавательных и духовных способностей сотрудников предприятия, которые при взаимодействии c другими ресурсами компании обеспечивают ей долгосрочные конкурентные преимущества.

Изменение конкурентоспособности промышленного комплекса во времени обусловлено как внешними, так и внутренними факторами, и большую часть из них можно принять в качестве управляемых параметров. Внутренние факторы конкурентоспособности промышленного комплекса как и любой организации определяются его руководством, в то время как проявление внешних факторов конкурентоспособности зависит от организации в малой степени [2].

Внешние факторы:

§     уровень экономического развития страны;

§     развитие научно-технологического потенциала;

§      наличие и уровень квалификации трудовых ресурсов;

§     амортизационная налоговая и финансово-кредитная политика, c государственными и международными дотациями и субсидиями;

§     таможенная политика и связанные c ней импортные пошлины, квоты:

§     участие в международном разделении труда, разработке финансировании национальных и внутренних программ по обеспечению конкурентоспособности предприятия;

§     государственная система стандартизации и сертификации продукции и систем ее создания;

§     контрoль над обязательными требoваниями стандартoв, правил обязательной сертификации продукции и систем;

§     основные характеристики рынка: его тип и емкость;

§     наличие и возможности конкурентов.

§     государственная экономическая политика в странах-экспортерах и импортерах товаров;

§     политика государства в отношении экспорта и импорта

Внутренние факторы [2]:

§     производственная и организационная структура предприятия;

§     прогрессивность производственной структуры предприятия (гибкие производственные системы, автоматизированные модули и системы);

§     учет и регулирование производственных процессов;

§     уровень квалификации персонала;

§     мотивация персонала на повышение качества товара;

§     качество менеджмента;

§     функционирование системы менеджмента качества;

§     уровень стратегического управления;

§     степень защищенности конфиденциальной информации (безопасность системы информационного обеспечения);

§     масштабы применения современных информационных технологий;

§     регулярность привлечения инвестиций в развитие производства;

§     размеры сформированной постоянной и лояльной клиентской базы;

§     эффективная конкурентная стратегия;

§     своевременность проведения реструктуризации (слияние, поглощение, разделение);

§     стоимость предприятия (бизнеса), отражающая его инвестиционную привлекательность.

Структура промышленного комплекса подразделена на уровни, верхний уровень S0 - это управляющий (генеральный) директор, S01 – директор департамента, S011 – начальник отдела, и т.д. Так как комплекс имеет не один департамент, количество определяется их множеством S (Рис. 1).

 

Рис. 1. Иерархическая структура управления персоналом предприятия.

 

Разработка модели для повышения фактора конкурентоспособности в части подбора персонала, его лояльного отношения к работе и мотивации к получению желаемого результата в той или иной должности в промышленном комплексе, позволит компании быть впереди своих конкурентов. Имея грамотных специалистов, которые работают профессионально, избегая конфликтных ситуаций, будучи психологически устойчивыми и настроенные работать в одной команде для достижения эффективных результатов работы – всё это позволит достичь предприятию синергетического эффекта.

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, a также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. Иными словами, это департамент по управлению персоналом, где служба по подбору персонала является одной из функциональных подразделений по управлению [4].

 К основным задачам управления персоналом относится следующее: кадровое планирование; определение существующей потребности в найме работников; набор сотрудников; отбор; последующий наём кадров; адаптация нанятого персонала; обучение и аттестация кадров; карьера; мотивационный компонент сотрудников; нормирование труда; увольнение и др.

Система управления персоналом предприятия основывается на использовании различных методов и моделей для поддержки принятия управленческих решений.

Наиболее подходящей моделью для управления промышленным комплексом является ситуационная модель. В [3], [7], [10-12] используются такие модели как модель запланированных изменений, модель жизненного цикла, модель прерванного равновесия, модель развивающихся изменений, модель саморазвивающейся организации т.д. Каждая из упомянутых моделей предполагает, что существует единственный подход к управлению изменениями, который будет наиболее эффективным для любых организаций. Однако такой универсализм не соответствует реалиям современного бизнеса. Поэтому важным шагом в развитии теории организационных изменений стало появление так называемой ситуационной модели, предполагающей, что в зависимости от целого ряда факторов могут быть эффективны различные подходы к управлению организационными изменениями. В управлении персоналом необходимо выявить решение, a именно: какой набор из вышеперечисленных приоритетных задач управления наиболее эффективен при комбинации тех или иных ситуационных факторов. В качестве ситуационных факторов могут выступать следующие критерии [5],[13]:

1.                  степень необходимых (или планируемых) изменений (от незначительной корректировки до серьезной корпоративной трансформации);

2.                  организационная структура;

3.                  сила и направленность существующей организационной культуры;

4.                  стиль руководства (от авторитарного до либерального);

5.                  ситуация в отрасли;

6.                  степень соответствия предприятия своей внешней среде;

7.                  стадия развития предприятия в соответствии c жизненным циклом;

8.                  национальность, численность персонала предприятия и т.д.

В работе рассматривается ситуационная модель по подбору персонала, основанная на выбранной траектории из комбинации ниже перечисленных методов. Существуют разные методы по управлению персоналом [6]:

1.                  Административные методы, базирующиеся на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

2.                  Экономические методы, основанные на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

3.                  Социологические методы, базирующиеся на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

4.                  Психологические методы, основывающиеся на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

Необходимо использовать совокупность методов управления для решения управленческих проблем. Наиболее подходящими для грамотного подбора персонала является комбинация социологических и психологических методов. Тестирование при подборе персонала есть использование данных методов, которые будут направлены на определение уровня профессиональной пригодности, стрессоустойчивости [8] («Восьмицветовой тест Люшера»), адаптивности поведения [9] (тест «Социальный интеллект»), эмоционального интеллекта для руководителей, диагностики межличностных отношений, проверки на самостоятельность и др.

Служба поддержки по подбору персонала разрабатывается как информационная система (ИС) поддержки управленческих решений при управлении промышленным комплексом, таким как ТОО «АлматыЭнергоСервис». ИС спроектирована в среде клиент-серверной архитектуры. Информационное обеспечение системы реализуется в среде СУБД MySQL o реляционной базой данных (БД). БД содержит в своих таблицах данные по каждому виду теста, оценки, расчет по ответам тестируемого, определение его категории, которое позволит принять то или иное управленческое решение службе по подбору персонала для промышленного комплекса. Прикладное программное обеспечение (ПО) реализуется на языке C# объектно-ориентированного программирования в среде .NET. ПО реализовано как веб-приложение, где используется технология ASP.NET, как наиболее удобная и современная технология программирования; минимальным требованием для программной платформы является .NET Framework версии 4.0. Предусмотрен диалоговый режим.

В заключение следует отметить, что проблемы, c которыми встречается каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными для развития предприятия. Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития фирмы, является подбор квалифицированных кадров. Если сотрудник не справляется со своими функциями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала. Наем персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации. В последнее время работодатели всё чаще обращаются в рекрутинговые агентства c целью поиска персонала. Но учитывая ситуацию на рынке, руководство промышленного комплекса может сэкономить на использовании данных услуг, посредством создания ИС службы отбора кадров, основанного на собственном методе по подбору персонала, учитывая социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. В свою очередь корректно и грамотно подобранный персонал позволит повысить конкурентоспособность организации, так как будут учтены личностные качества сотрудника и вероятность появления конфликтных ситуаций гораздо будет снижена, и работа в профессиональной команде даст эффект синергизма.

 

Литература

 

1.                  Махина Е.Р. Исследование сущностных характеристик управленческого анализа / Экономика и предпринимательство. – М.: Современные научные исследования и инновации , 2015.– 47 с.

2.                  Должанский И.З., Загорная Т.О. Конкурентоспособность предприятия: учебное пособие.- К.: Центр учебной литературы,2006. – 384с.

3.                  Николис Г., Пригожин И. Познание сложного. Введение. – М.: Мир, 1990. – 254 с.

4.                  Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях // РОСБУХ – М.: ГроссМедиа, 2008. – 191 с.

5.                  Колобов В. Ю. В управлении персоналом нет универсальных решений// Управленческий учет – 2013. -№ 12. – С. 51- 52.

6.                  Грейнер Л.Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций.// Вестник С.-Петербургского университета. Менеджмент (4), 2002. – C.76-94.

7.                  Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные// Российский журнал менеджмента, т. 4, №2, 2006. – С.27-28.

8.                  Собчик Л. Н. Метод цветовых выборов. Модифицированный восьмицветовой тест Люшера // – СПб: Речь, 2001. – 71 с.

9.                   Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. Учебн.. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 213 с.

10.              Lewin K. Field Theory in Social Sciences/ Harper & Row: N.Y.,1951. – 345 p.

11.              Romanelli E., Tushmann M. Organizational transformation as punctuated equilibrium: An empirical test. //Academy of Management Journal 37 (5), 1994. – P. 1141-1166.

12.              Weick K., Quinn R. Organizational change and development// Annual Review of Psychology 50, 1999. – P. 361-386.

13.              Dolan S.L., Garsia S., Auerbach A. Understanding and managing chaos in organization // International Journal of Management, 20(1), 2003. – P. 23-35.

 

Поступила в редакцию 10.10.2016 г.

2006-2018 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.