ISSN 1991-3087
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

НА ГЛАВНУЮ

Организационная культура с психоаналитической точки зрения

 

Атлас Софья Александровна,

выпускница Московского института психоанализа (МИП) и Национального исследовательского университета – Высшая школа экономики, г. Москва.

 

Organizational culture from the psychoanalytical viewpoint

 

Atlas Sofia,

graduate of Moscow Institute of Psychoanalysis (MIP) and National Research University – Higher School of Economics (NRU-HSE), Moscow.

 

Статья посвящена рассмотрению психоаналитического понимания организационной культуры. Анализируется понятие «организационная культура», приводится известная классификация организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну, описываются скрытые элементы организационной культуры. Исследование расширяет представления менеджеров, организационных психологов и психоаналитиков об организационной культуре.

Ключевые слова: организационная культура; психоанализ; психоанализ социальных групп; эффективность организации; менеджмент организации; психологические защиты; организационная идентичность, дистанция власти.

 

The article is dedicated to the review of psychoanalytical understanding of the organisational culture. In the following article the concept ‘organisational culture’ is analysed, the well-known classification of organizational cultures by K. Cameron and R. Quinn is cited, the hidden elements of organisational cultures are described. The review broadens understanding of managers, organizational psychologists and psychoanalysts about the organisational culture.

Keywords: organizational culture; psychoanalysis; psychoanalysis of social groups; efficiency of organizations; management of organizations; psychological defenses; organizational identity; distance of power.

 

Проблема организационной культуры с точки зрения психоаналитической теории относится к психоанализу социальных групп — важной части прикладного психоанализа, который исследует неосознаваемые аспекты внутри- и межгрупповых отношений. Помимо исследования организционной культуры социальный психоанализ изучает следующие феномены: лидерство и власть; групповые интеракции; групповая идентичность; межгрупповое взаимодействие; социальная перцепция и публичный имидж; массовые коммуникации и реклама.

В настоящее время вопрос о сущности организационной культуры всё чаще обсуждается в психоаналитической литературе. Впервые это понятие было описано в 1979 году и стало активно употребляться в 1980–1990-х. Всемирно известный исследователь организаций Э. Шейн так определяет организационную культуру: «Организационная культура — это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (4, с. 420). На ее формирование оказывает влияние культура общества, народа, внутри которого данная организация или группа функционирует.

Как пишет известный ученый О. С. Виханский (4, с. 419), «организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Она не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу».

множество определений «организационная культура» социологические, исторические, и все они сводятся к одному: культура — явление, любой организации, носителями которой индивиды[1]. К наиболее удачным определениям организационной культуры за последние 10–15 лет можно отнести определения Хиггинса — Макалистера («набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой»); Шейна («убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации»); Камерона — Куинна («социальный клей, удерживающий организацию вместе, то, “как у нас здесь принято”»). В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и с помощью каких механизмов (1, с. 130).

Отметим, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. Так, А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Он считал, что сила организации является результатом гармонии персонала (10, с. 130).

В 1970–1980-х годах исследования корпоративной культуры проводились в крупных корпорациях. С течением времени опыт, накопленный западными учеными, стал транслироваться и на менее крупные компании. В настоящий момент отсутствие единого понимания — одна из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура». Так, выделяют «прагматический» (культура как инструмент повышения эффективности деятельности организации) и «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений) подходы к пониманию организационной культуры. Здесь следует отметить, что прагматический подход наиболее популярен на Западе и ориентирован на управление культурой. Руководители рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру. Культура в рамках прагматического подхода выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. Данный термин в рамках прагматического подхода представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» (10, с. 131). Корпоративная культура рассматривается как фактор максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности сотрудников, повышение их производительности и мотивации труда (3, с. 420).

По мнению С. В. Щербины, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в большинстве своем не учитывают консервативный характер организационной культуры. Игнорирование этого феномена ведет к негативным последствиям, поскольку затрудняет организационные изменения (10, с. 130).

По мнению вателей организаций, внимание бизнеса и к проблемам организационной объясняется тем, что в ней не идею, объясняет явления, но инструмент эффективной Обществу не всё путями бизнес и в какой пребывают Как показали последние чьи ценности с ценностями ют более эффективно и работой. же ценности не с ценностями организации, то это к конфликтам и производительности.

[2] выделяют следующие организационной высокая моральный дух и мотивация взаимодействия и , кадров и рост

С практической зрения нужно рассматривать как управления изменениями. из организационной культуры — как раз в что она в компании вне от того, ли по управлению культурой в или знают ли в руководстве о что ею и нужно управлять, или не об вовсе (4, с. 1). Как исследования культур успех бизнеса с организационной Так, ряд известных компаний, серьезные изменения в наличие контркультур, и реальных снижение и др.

Так как культура играет в жизни она должна пристального внимания со Менеджмент не соответствует и сильно зависит от но и , в свою , оказывать на формирование и развитие Культуру считать или организации. Для этого анализ организационную и влияние на ее формирование или в направлении.

Отметим, что исследователи менеджмента понимают организационную культуру как динамическую характеристику, которая имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, значимым для организации, к ее «коллективному бессознательному». Так, Д. Мацумото понимает организационную культуру как «динамическую систему правил, разделяемых членами организации». Таким образом, организационная культура — динамичный конструкт, который представлен на трех уровнях: индивидуальном, межличностном и внешнеорганизационном. Культура организации описывается через внешне наблюдаемые и скрытые элементы. Последние, к которым относятся неосознаваемые представления и установки (групповые ассоциации, повторяющиеся паттерны поведения, мифы, защиты), интересуют психоаналитиков больше, чем внешне наблюдаемые элементы организационной культуры. Так, к скрытым элементам можно отнести ценности, разделяемые участниками группы. Групповые идеалы могут не совпадать с ценностями отдельных сотрудников, что приведет к скрытому или явному конфликту человека с членами коллектива. Безусловно, организационные ценности тесно переплетены с историей народа и его культурой. В качестве примера можно привести протестантскую этику и характер производственных отношений в европейских странах; конфуцианские принципы и производственные ценности азиатских компаний. Базовые ценности и убеждения находят свое отражение в ритуалах инициации и порицания на рабочем месте; в девизах и лозунгах; в организационной символике; в мифах и легендах.

Одной из самых ивестных классификаций организационных культур является классификация К. Камерона и Р. Куинна. В типологии Камерона — Куинна (в практике — модель, Т. Базаровым)[3] лежит представление о доминирующих корпоративной культуры, вырисовывающихся на «рамочной конкурирующих ценностей». В ее лежат две шкалы, отражающие критериев организации (стабильность и целостность/гибкость и дискретность/внутренняя ориентация/внешняя направленность).

 

Рис. 1. по Камерону — Куинну.

 

Рыночная культура

Эта организации в 1960-х по того, как всё больше (14, с. 102). Она на допущений, нежели и в мере на работах Оучи и их коллег. Эти который, как они утверждали, для они Эта организации. организация» не ни с функции, ни с о на рынке. Он тип организации, как то есть на а не на свои дела. Ее на с поставщиков, подрядчиков, союзы, и т. д. работает, экономики, в То есть настроен на (обменов, контрактов) с с достижения Прибыльность, результаты, в нишах, и организации. в конкурентоспособность и Они на и контроле. на и измеримых в и прибыли. на как место для работы, на концентрируется на и во и считаются опережение по и на рынке.

 

Адхократия

— это динамичное, и работы. идти на Связующей сущностью и экспериментированию. на переднем В на и обретении новых (предоставление) и или услуг. на или услуг. Организация и «адхократия» («по Большинство сотрудников выполняют в распускается, как Для творческий подход к в неопределенности, информацией. и авторитарные взаимоотношения не на и будущего. Основные культуры: физическое пространство, к (14, с.

Клан

Клан представляет дружественное работы, где у много общего. Такие похожи на семьи. или организаций воспринимаются как или воспитатели. держится вместе благодаря и преданности. В такой делается на выгоде совершенствования личности. организации высокой и придают значение моральному климату. определяется в доброго к потребителю и заботы о людях. поощряет работу, людей в бизнесе и согласие. базисные таких организаций: окружение враждебно; разборчивы; стремится к своего положения в конкуренции; цель — прибыль. хозяева и суровые конкуренты, и непоколебимые (14, с. 134).

Бюрократия

Бюрократия представляет очень и место работы. Процедуры работой людей. гордятся тем, что они мыслящие координаторы и организаторы. организации формальные и официальная политика. заботы состоят в обеспечении стабильности и плавного хода выполнения операций. Успех определяется в надежности поставок, затрат и плавных календарных графиков. наемными озабочено гарантией занятости и долгосрочной предсказуемости. Цель организации — обеспечение стабильности, и рентабельности. организацию объединяют и политика. Для нее характерны множество уровней менеджмента и всех деятельности. Таким образом, прослеживается тенденция выделения типов организационных культур на основе таких критериев, как направленность организации и стиль управления.

В качестве бессознательных компонентов организационной культуры выступают скрытые групповые представления и фантазии, повторяющиеся паттерны взаимоотношений и поведения членов группы. По мере развития организации формируются некие обобщенные образы, которые автоматически передаются от одного участника группы к другому, что создает единое образно-семантическое поле, которое позволяет людям понимать друг друга без слов. Так, психоаналитики выделяют несколько глубинных факторов, определяющих культуру организации: интеграция — индивидуация (коллективизм — индивидуализм); маскулинность — феминность культуры; сила власти (близость — дистанцированность, толерантность, реалистичность, эталонность); доминирующие групповые влечения; преобладающие психологические защиты; четкая — диффузная групповая идентичность. Так, в западных компаниях поощряют независимость сотрудников, их инициативу и самостоятельность, индивидуальные решения, личные достижения. В коллективистских организациях Пакистана, Перу или Колумбии, напротив, большее значение придается дисциплине, групповым решениям, ответственности друг перед другом и заслугам перед организацией (8, c. 156).

Подобно тому, как психологический пол человека определяется отношением женских и мужских тенденций, в организации могут доминировать признаки маскулинности или феминности. В маскулинных организациях более выражены ценности личных достижений, независимости и карьеры. В феминных доминируют «женские» ценности: стабильность, комфорт, хорошие отношения. На степень маскулинности/феминности организации влияют национальный менталитет, установки лидеров, размер организации. В небольших организацих более выражен феминный компонент, который при росте численности уступает первенство маскулинности.

Следующим важным бессознательным аспектом организационной культуры являются особенности власти: ее близость к сотрудникам, эталонность, толерантность и реалистичность, то есть психологическая дистанция, которую негласно устанавливает руководство в отношениях с сотрудниками. Если власть в организации сильно дистанцированна, то усиливается активность бессознательных фантазий и страхов с обеих сторон. При небольшой дистанции руководство советуется с подчиненными при принятии решений, работники более уверенны и самостоятельны, различия между сотрудниками минимальны.

Эталонность власти означает степень соответствия реального руководителя идеалам сотрудников. Иначе говоря, «хороший» руководитель должен воплощать идеал «Я» сотрудников организации. Чем ближе руководитель к эталону, тем выше его авторитет среди сотрудников.

Аффективная толерантность руководства подразумевает способность переносить амбивалентные отношения и чувства сотрудников к нему — от любви до ненависти. Руководитель должен уметь контейнировать негативные чувства своих подчиненных, то есть быть «достаточно хорошим» родителем, допуская проявление естественных чувств со стороны сотрудников, позволяя и «выпускать пар» в приемлемой форме.

Степень реалистичности власти подразумевает способность трезво оценивать людей и события, то есть без субъективных и аффективных искажений. Руководство, находящееся под властью бессознательных фантазий, будет проецировать их на окружение, вовлекая в игру всю организацию в целом. Такое руководство будет давать ложные интерпретации действиям людей, независимо от их истинных мотивов. Руководство же с реалистичными установками будет способствовать формированию более открытых и конструктивных отношений, которые в конечном итоге повысят эффективность организации. Содержание бессознательных процессов отдельных лидеров определяет характер организационной культуры в целом.

Следующей важной характеристикой организационной культуры являются влечения. Так, психоаналитики выделяют влечения самосохранения, нарциссические, сексуальные, агрессивно-позитивные, агрессивно-деструктивные и влечения роста.

Психологические защиты — следующая важная скрытая характеристика организационной культуры. Так как организация представляет собой арену постоянной борьбы разнонаправленных сил, то в ней вырабатываются способы снижения тревоги и устранения болезненных переживаний. Так, организация с доминированием процессов проекции будет приписывать окружающему миру негативные намерения. Организация с преобладающей сексуализацией будет отличаться нарушением границ и деловой субординации, затяжными межличностными конфликтами. Такие же защиты, как сублимация, юмор, рационализация, интеллектуализация, напротив, можно считать предпочтительными для организаций, поскольку они устраняют стресс и способствуют повышению эффективности. Так, сублимация представляет собой смещение энергии сексуальных и агрессивных влечений на творчество и продуктивную деятельность, направляя сексуальные влечения на рабочем месте в безопасное русло (8, с. 161).

Организационная идентичность — еще одна значимая характеристика. В случае сформированной групповой идентичности люди идентифицируют себя с организационными ценностями и друг с другом. Групповая идентичность формируется в процессе совместной деятельности и укрепляется благодаря целенаправленным действиям руководства по осознанию сотрудниками организационных целей, ценностей и приобщению к истории организации и ее традициям. Таким образом, организационную культуру следует рассматривать как один из наиболее важных инструментов создания эффективной организации, который, однако, требует серьезного и деликатного подхода. Можно привести аналогию с индивидуальной долгосрочной психоаналитической терапией, в которой работа с «подводными течениями» и бессознательными паттернами пациента требует бережного и продуманного подхода.

Таким образом, одной из важных современной является ее эффективности, то есть достижения своих целей, которая трактуется по-разному в различных подходов. В рамках ресурсного подхода эффективной организация, успешно и использует ресурсы, ей для функционирования. В процессного подхода результативность измеряется «внутренними» показателями, как отсутствие конфликтов, персонала, его собственной организации, доверия работниками и менеджментом. В целевого желаемыми результатами организации являются рост доли рынка, рост прибыли, отдачи на капитал.

с тем, по многочисленных исследований (В. Сате, Д. Денисона, Т. Парсонса, Р. и др.), результаты деятельности зависят от его культуры, то есть от «набора базовых допущений» — ценностей, норм и предпочтений, определяют трудовое поведение персонала, взаимодействие в и в целом способствуют функционированию во мире.

С точки Д. и В. Нила, связь организационной культуры с характеристиками деятельности предприятия, как прибыльность, удельный вес в рынка, услуги или продукта, рост продаж, работников. С зрения В. Сате, организационная культура влияет на принимаемых решений, кооперации между людьми и подразделениями, коммуникаций. Если организации помогают интегрироваться, адаптироваться, с партнерами и успеха, то они влияют на нее в направлении успеха (15, с. 1).

По мнению Т. и Р. Уотермана, на этапе функционирования в предприятия присутствовать следующий уровню нестабильности факторов успеха (15, с. 2):

·                    вера руководства в свои действия;

·                    поощрение руководством сотрудниками в решений;

·                    отношение к как к фактору производительности и эффективности;

·                    ориентация на действия;

·                    предприимчивость, близость к потребителю;

·                    простота структуры и штата управления;

·                    оптимальное сочетание и действий.

Именно вышеперечисленные можно отражением представлений менеджмента истины, времени, пространства, человека, а также роли в организации — категорий, которых формируются допущения, и нормы, суть феномена организационной культуры.

«Сильные» нормы и ценности положительно влияют на успехи компании: проис-ходит улучшение координации и согласованности организационных и индивидуальных целей; повышается трудоотдача сотрудников. Организации выигрывают от работы высо-комотивированных, вовлеченных в дела компании сотрудников. Сильная организационная культура, способная в определенной степени заменять регламенты, формальный контроль; члены компании с сильной организационной культурой добровольно исполняют задачи, их поведение предсказуемо и надежно. Таким образом, понятие «сильная организационная культура» совпадает с понятием высокоинтегрированной социальной группы. Следовательно, необходимо развивать механизмы, обеспечивающие и способствующие становлению организации как высокоинтегрированной социальной группы. Хорошо проработанная культура — это важнейшая характеристика компаний с высокими результатами. В таких компаниях люди следуют правильной линии и знают, что их поддержат в большинстве ситуаций, посколь-ку набор направляющих ценностей кристально ясен (9, с. 4).

Таким образом, руководителю необходимо ответственно подходить к проблеме скрытых характеристик организационной культуры, так как эффективность организации и ее «психологическое благополучие», подобно психологическому здоровью пациента, зависят от динамического равновесия в результате разрешения психических конфликтов и компромиссов.

 

Литература

 

1.                  Н. В. Психология управления. — М.: дом ГУ ВШЭ, 2010.

2.                  П. Идеальная компания: корпоративной . [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/ideal.shtml (дата обращения: 10.06.2016).

3.                  Виханский О. С., А. И. — М.: Экономистъ, 2003.

4.                  О. Б. Как культура помогает кризис. [Электронный ресурс]. URL: http://www.beintrend.ru/baza-znanij/baza-znanij/financeanaliz/kak-khoroshaya-organizatsionnaya-kultura-pozvolyaet-perezhit-krizis (дата обращения: 10.06.2016).

5.                  И. Б. организации. — М.: ТЕИС, .

6.                  Л. — СПб.: Питер,

7.                  Дмитриева Ю. П. культура как один из формирования социально-психологического в организации [Электронный ресурс]. URL: https://pglu.ru/upload/iblock/26e/uch_2010_xiii_00021.pdf (дата обращения: 12.06.2016).

8.                  Змановская Е. В. Современный психоанализ. Теория и практика. — СПб.: Питер, 2011.

9.                  Ким С., Куинн Роберт Э. и организационной — СПб.: Питер, .

10.              Мизинова О. Н. культура как успешного организации [Электронный ресурс]. URL: http://sibac.info/conf/econom/xxix/33867 (дата обращения: 12.06.2016).

11.              Могутнова Н. Н. Корпоративная культура:понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130–136.

12.              В. К., Покровская Н. Н., В. А. Организационная : учебник для : Изд-во СПбГЭУ,

13.               Пригожин А. И. развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003.

14.              Соломандина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. — М.: ИНФРА-М, 2015.

15.              В. А. поведение. — М.: 2014.

16.              Шакурова А. В. К о организационной и организационной эффективности // Вестник университета им. Н. И. Лобачевского. 2008. № 4. С. 270–276.

17.              Эфендиев А. Г., Е. С., А. С. культура как нормативно-ролевая требований к российских организаций // Журнал социологии и антропологии. 2012. Т. 15. № 3. С. 98–114.

 

Поступила в редакцию 11.01.2017 г.



[1] Соломандина Т. О. культура в таблицах, тестах, схемах. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 45.

[2] Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. С. 98.

[3] Соломандина Т. О. Указ. соч. С. 35–36.

2006-2019 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.